Transparência ou Omissão

Olá, eu sou Marcela Sperduti, consultor e comunicadora. E eu, Julio Gomes, consultor e facilitador. Eu sou Alex Fornazari consultor e executivo. E eu, Maurício DePaula, diretor criativo e diretor de fotografia. Sejam bem-vindos. E essa aqui é aFirma, uma plataforma de conversas, trocas e muito repertório, seja de nós quatro, como de todos os nossos convidados e convidadas sobre o mundo do trabalho, gestão e tudo que a gente passa pelas nossas carreiras.

Então, venha fazer parte dessa conversa. Comente, compartilhe e deixe seu like, porque isso vai ser muito importante para a gente desmistificar o universo do trabalho. E vamos começar com a pauta de hoje, que é transparência radical ou omissão estratégica. Ou seja, quando falar tudo ou omitir grande parte, ajuda ou atrapalha completamente a gestão do time ou os resultados que uma empresa pode ter.

E eu queria abrir esses trabalhos aqui, perguntando para vocês. Histórias de quando a transparência ajudou ou atrapalhou completamente o trabalho de vocês. Meu Deus, aí te chegou no coração da vida corporativa, né? Informação e poder, né? É isso, acho que no final é sobre poder, né? Porque ter informação é ter poder. Então, diretamente relacionadas, né?

Exatamente relacionadas. Será que a gente pode falar tudo? Eu acho que a gente tem que saber ter tato para quando a gente tem que falar as coisas. E como falar? Mas é até aí. O que vocês acham que é transparência radical e como ela pode ajudar? Geritimes. Acho que no meu ponto de vista e da minha experiência já vivi em ambientes onde a transparência total, assim, ela foi bem manejada.

Então, é o trato, né? Como você conduz essa transparência e como você traz as pessoas para essa discussão. Na maior parte das vezes, um desastre. Exatamente porque quem tem o poder, ele tem a chance de poder manipular as pessoas. E nessa manipulação que acontece, a maior parte dos problemas dessa pauta, né? É daí que começa a surgir as inseguranças.

E, consequência do isso, os burnout que estamos vendo se proliferando aí. Ou perder talentos também, né? Ah, é, sem dúvida, Vilma. E vocês acham que isso diz muito sobre a cultura da empresa, de como dividir informações ou sobre o tipo de liderança daquela pessoa em especial? Esse é um ponto bom, né? Que quem decide o que você vai saber?

É o líder ou é empresa? Ou são os dois? Ou o que você pode falar também, né? Ou o que você pode falar, claro. Quem decide isso? Na experiência de vocês, quem decidiu? O líder. O líder sem ter... Nós estamos falando aqui de situações de informações que não são sensíveis, né? Por exemplo, informações de reestruturação, demissão em massa.

Informações que não podem invasar, apesar que vazam, né? Muita coisa... Rádio pião, rádio pião. Rádio pião roda. Mas como a informação não é sensível na minha experiência, do que eu já vi, a maioria de que segura isso é a liderança? Não é empresa que direciona. Então, cara, mas você sabe que assim, eu concordo e discordo.

Por quê? Porque às vezes eu vejo que isso tá muito atrelado ao topo da pirâmide. O time e as lideranças que estão abaixo tendem a tocar o bombo na mesma pegada. Agora, quando você tem lá um líder que o cara, meu, desbocado, joga as coisas, né? A tendência é ir pra esse caminho. Não sei, pelo menos é. A percepção que eu não tenho.

Mas, gente, tem um outro ângulo que não é porque a gente tende a pensar sempre em demissão coletiva e essas coisas. Mas no caso de todos nós aqui, quando tinham três, quatro pessoas na corrida pra ser promovidas, promovidos, qual é que foi a estratégia que vocês usaram? Foi transparência radical com quem tava na corrida ou foi omissão estratégica?

É, trazendo isso pra minha realidade, eu sempre preferi usar o modelo de transparência estruturada. Ou seja, eu dosava a informação. Então, vamos usar o exemplo de promoções. Normalmente, tá baseado em méritos, em processos que já estão estabelecidos na empresa. Você pode comunicar isso pra pessoa, prepará-la pra depois comunicar pro grupo.

Uma forma, forma tradicional. Você pode reunir todo o grupo e comunicar essa pessoa. As duas formas, elas têm impactos diferentes, né? Na mensagem positiva, a primeira forma você prepara a pessoa, prepare que crie um ritual. Então, acho que é uma maneira bem mais estruturada de você ser transparente com todo mundo e preparando a pessoa e usando esse momento pra mandar uma mensagem que é bom pra todo mundo.

Principalmente, usar a transparência um pouquinho além, não é só anunciar. É falar o que trouxe, o que levou essa pessoa a ser promovida. Nessas outras, de jogar na fogueira, que é a segunda opção, né? A segunda abordagem. E eu já usei disso, não foi legal. De você usar o momento e achar que é bacana, e falar, meu, po...

Alexa, ser promovido, cara, por conta de tudo que você fez, então, nós estamos celebrando esse resultado, então, peguei o momento e me antecipei. E foi terrível. Nem o cara sabia que ele ia ser promovido? Ele tinha já a perspectiva, mas, cara... Não dá pra que... Então, a transparência aqui, ela tem que ser dosada, né?

Com certeza. Algum outro... É bom episódio ou mal episódio? Tô pensando um pouco no outro lado da moeda, de quando o silêncio diz. E às vezes, o time ler pelo silêncio da liderança. Eu acho essa parte perigosíssima. Então, fala mais sobre isso. Isso aconteceu comigo em uma das minhas vidas corporativas. E foi muito complicado, porque eu tinha certeza que a vaga era minha.

Era pra uma promoção. Era. Nos 90 minutos, ali, finalzinha de jogo, foi pra outra pessoa. Eita. Não foi discutido o mérito. Eu poderia ter pensado que o mérito era mais meu do que do meu outro colega. Porque no fundo, a gente sempre acha que... Mas eu acho que é exatamente o que o Júlio tinha colocado da questão é... Eu gostaria de ter tido esse papo do que eu recebi junto com o resto do time todo.

Então, esse é... Foi um banho de água fria. Mas acho que promoção, pelo menos no que eu vivi já de promover alguém ou ser promovido, as conversas sempre começam de forma unilateral. Você conversa com a pessoa que vai ser promovida ou você sempre vai ser promovido. E aí, depois, você comunica, anuncia pra todo mundo. Às vezes, pode ser uma surpresa, no teu caso, foi uma surpresa ruim.

Que você imaginava que você ia preencher a vaga. Mas eu nunca vivi esse momento de... Eu também não, é. Até porque, na realidade, é o seguinte, hoje você tem também algumas multinacionais onde você se candidata a vaga. Também tem essa situação. E aí, é uma situação um pouco diferente. E aí, você tem todo um acompanhamento do RH, te dando um suporte nessa parte.

Você até me ajudou a lembrar de um negócio. E aqui me vem uma questão. A transparência, ela tá muito linkada com a desconfiança. Transparência total gera desconfiança em um primeiro ponto que pode derivar desse assunto. Mas eu acho que elas estão correlacionadas. Essa liderança não souber tratar da transparência de maneira estruturada, de ter essa conversa aberta.

Ela vai gerar o efeito oposto, que é a desconfiança. E a desconfiança é a erosão da cultura corporativa. Total. Até porque, assim, a gente tem os dois pontos. Você tem um lado também, que, cara, digamos que o teu chefe saiu, vai entrar um cara novo. E não vai ser alguém da equipe que vai ser promovido. Você se coloca também numa situação de risco, né?

Você sabe que aquele cara que pode chegar, dependendo da companhia, muitas das vezes ele vai querer trazer a galera dele que é de confiança, né? E aí... E eu acho isso um jogo meio diabólico, assim, né? Porque, inicialmente, por que você tem que entrar e limpar tudo aquilo que foi construído e não pegar o que era de bom?

Talvez seja uma pauta paralela a questão da transparência ou da omissão. Mas entra completamente com a questão da confiança. Toca temas de expectativa. E por isso que é transparência ou omissão ou quanto você comunica. Porque daí, no meu caso, eu tinha expectativas, porque tinha uma meia comunicação que, na verdade, eu entendi que era omissão.

Tipo de sondaro, né? Exato. Senão você não cria essa expectativa, né? Não é que você está lá, de lulo, no mundo, falando assim, nossa, porque eu sou alecrim dourado, não. Não é essa a questão, né? Vocês acham que transparência, quando ela vai ser radical, é ligado ao nível de maturidade do time? Ou vocês acham que realmente dá para construir essa transparência estruturada, radical, que seja, desde os níveis da galera analista e tudo mais.

É uma cultura, realmente, que você coloca. Oh, de vivência, mas nunca vi isso em ação. Conceitualmente, eu acho muito legal a ideia, né? Porque se você consegue estabelecer um canal de comunicação aberto com a sua equipe, aonde falamos sobre não só o sucesso, mas os fracasso. Se a gente conseguir estabelecer esse ambiente de verdade, eu acho que é uma coisa possível, apesar de não ter vivido.

Para mim, o grande desafio aqui é como o líder estabelece essa cultura, esse canal, para ele poder exercer essa transparência de maneira não gerar mais ruídos. Ele é o responsável por manter esse canal em aberto, né? Se não entra ruído ali e um pequeno erro ou uma coisa que ficou omitida, quebra todo esse modelo. Com certeza.

Então eu acho conceitualmente muito legal. A gente está falando muito dessa questão de promoção, que no final é a dança das cadeiras, são mudanças de poder que vai gerar fofoca, vai gerar rádio pião. E aí tem que saber até certo ponto quando você pode ser transparente ou não. Vou trazer um caso que aconteceu comigo, um caso mais simples e banal, parece banal, mas aconteceu e eu fiquei de queixo caído quando eu vi isso.

Eu trabalhava numa empresa, a empresa não tinha uma cultura de pesquisa e eu sugeria uma pesquisa para conhecer a maneira como o consumidor consumiu os produtos da empresa. Foi super legal, fizemos a pesquisa, gastamos uma grana e aí quando foi apresentar, sempre pesquisas bem feitas, as dores aparecem e era no time de vendas.

E eu me lembro que o líder da área, o head da área, virou para mim e falou assim, Alex, tem algumas coisas aí que a gente não precisa falar porque o time não tem maturidade para isso. É porque era no toba dele. O time ou ele, né? É, caso. Isso caiu como uma bigorda. Uma bomba, né? Falei como assim, o time não tem maturidade?

O time de vendas, de só gerente. Como é que mede a maturidade de um time então, pela porquê? Um junto, ele é concrê, né? Eu falo sério. Você não passaram por isso alguma vez? Pô, tá isso. Não, eu acho bem foda porque na realidade a falta de maturidade é culpa desse líder, né, exatamente. A falta de maturidade é dele, no caso, né?

Não, não, não. E eu estou dizendo assim, de repente se o time dele não é maduro, é um erro da liderança dele também. E tem esse lado também, né? A gente nem sabe se era o caso, né? Era a falta de... Bom, talvez você soubesse. Ele jogou a bombinha na realidade. Ele só fez a salva. Ele só fez a salva. Mas não tinha nenhum analista, ninguém junha na sala, só tinha gerente, só tinha lideranças de vendas.

E ele chamou de canto e falou, não fala isso aqui não. E ele falou, dose um pouco a pílula porque tem coisas que o time não tem maturidade para ouvir. Então, tá vendo? Cadê a transparência? Exacerbada aí, né? Ele falou, tá ocultando, deuzar a pílula pra mim e já começa a quebrar o discurso de que falamos abertamente, falamos sobre aquilo que não falamos e aí morre.

Exato. Esse momento, a hora que chama de lado, né? Exato. A infest que isso poderia, inclusive, melhorar produtos, melhorar processos por... Você não precisa deixar um time, aí todo mundo vai ficar com a moral lá embaixo. Dá pra você trabalhar isso de diversas formas, mesmo mostrando fragilidades ali da pesquisa. Eu vi muito isso e tenho vários amigos de pesquisa.

Aliás, um grande beijo, Simone Terra. Lembra, Simone? Grande Simone Terra. Cara, coisas assim, que a gente ouvia com a galera de pesquisa e que eles falavam, mano, às vezes a gente faz um puta trabalho, um baita investimento, caramba, e muitas das vezes as pesquisas eram engavetadas. Eu não tô querendo verdade dar por aí, mas é só um exemplo, porque de novo você vai mexer em algumas feridinhas ali que não dá pra...

É o lugar da vulnerabilidade também. É o processo de autoconhecimento da empresa. Exato. Mas por exemplo, o caso meu, trabalhei numa empresa que ela crescia muito por aquisição. E uma das coisas mais interessantes foi que grande coragem da minha e-chefe até pros juniors, ela juntava todo mundo e isso ela se colocava super exposta, né?

Mas tinha um clima de confiança e de consciência tão grande que se saísse um fio dali, é porque saiu dali, cuidava de tudo, era comunicação interna, comunicação externa, tinha a parte de crisis, a parte de relações públicas e tudo mais. Todo mundo trabalhava tão feliz sabendo que, nossa, ela confia em mim, os meus superiores confiam em mim, a gente tá recebendo essa informação, a gente tá pronto pra comunicar da melhor forma.

Isso criava uma coisa muito construtiva, então acho que dá pra fazer também. É que se você se expõe, muito. Essa aqui é a questão, o que vocês acham? Acho que pra chegar nesse nível precisa ter uma construção de confiança importante no grupo. Exatamente. Então, eles jogarem e caem no corredor e aí o estrago é muito grande.

Já viu isso, Julinho? Já, eu tenho um ditado, não é uma frase que eu aprendi com um grande amigo de trabalho que me dizem. Lá vem história. É que todo amigo tem o melhor amigo, né? É, é o amigo amigo. Então, a transparência radical, se ela é usada sem maturidade psicológica principalmente, ela vira uma arma política. Então, às vezes, essa escapada do corredor aí, ela tem um míssil, ele tem um destino, ele tem um desestrutural, ou lá em cima, onde a decisão foi tomada e tem que ser comunicada.

A transparência radical aí foi usada. Uma razão política. Uma razão política pros meus propósitos. Ou, realmente, como todo mundo tem o melhor amigo, acabou comentando e vazou. Teve uma época que a gente trabalhava na Johnson e tinha um lançamento importante, um lançamento que acabou não dando certo. Carefree Black, um protetor intermestral.

Toda mulher tem, né, um... Uma planta de julinho. Um anjeiro preta, tal. Então eles queriam criar isso. Pra mostrar, né? E não sabia se isso ia ser lançado ou não. E, obviamente, vazou nos corredores e isso vazou pro mercado. E, ao mesmo tempo, tivemos dois lançamentos de dois produtos, dos dois concorrentes. Por quê esse tipo de coisa você consegue fazer?

Só tá mudando a cor do absorvente, né? Foram mais rápido. Então foi até além do corredor e da radiopeão, né? Mas olha o impacto. Mas isso é muito louco, porque assim, trabalhei com comunicação há anos, afim, com mais 30 anos na minha vida, cara. Era uma doideira, né? A gente, como agência, era sempre aquela coisa, puta, meu, vai lançar um tênis.

Pô, ta, leva um pé, o outro deixa que... Pô, eram as coisas muito loucas isso. Não, porque não pode saber. Aí, velho, depois você via lá, o gerente de marketing era amigo do outro gerente. Naquela época não era semô ainda, tá? Não era semô, né, Red? Não tinha essa porra, não. Era o quê, mal? É? Era o quê? Era gerente, pô.

Era gerente. Era diretor. Não tinha esse negócio. Seu, se ou, se te ou... Carai. Bom, beleza. Minha época era mais roots. Momento de zabafo. Pô, quantas vezes, cara, eu não via cara da Didas com cara da Nike. Você fala, mano, tipo, cara, era a maior confraria do cara. Os caras, sabe, você que era, né, que tava ali na coisa, eu entendo, tem que ter, né, num pode vazar, determinar outras coisas, isso aquilo.

Mas tem coisa que às vezes não segura, né, mas... E aí tem uma linha tênue, também, você tava falando, eu comecei a imaginar, né. Uma linha tênue entre proteger e esconder, né, dentro dessa linha da... Ou querer fuder. É, só. Não, é, porque às vezes assim, né, você tem quase que um espiãozinho, o cara aqui, né, fala, ó, tá jogando essa infância.

Mas essa aqui é a questão, proteger do que e de quem? Esse é o ponto, né, se é uma informação estratégica da empresa ou sensível, é a ética, né, é o que diz o playbook, cara, pelo amor de Deus, tem que proteger, porque você tem um papel dentro da corporação, né, nesse momento você não é só o eu, nesse momento é o nosso, você tá no modo trabalho, então você tem que seguir a cartilha, né, de ser ético.

E o oposto, pra mim, tá muito relacionado, o que me vem primeiro de reflexão, aumento mesmo. Vou esconder isso aqui, porque, meu, não quero que saibam ou vai me expor, então acho que vai pra mim nesse caminho. E eu vejo muito isso, né, esse dilema do proteger e esconder num ambiente de abertura e verdade, porque, cara, eu não vou...

Abertura, eu vou vir até aqui e daí eu vou deixar de falar, porque talvez seja muito. Então, eu te acabo afiltrando. E de verdade, gente, essa pauta de hoje, ela pra mim é... E quase entrando naquele nível nosso da falácia, né, porque não existe abertura e verdade, 100% de honestidade, né, no jogo corporativo. Eu não sei o que vocês pensam, mas acho que pra mim é uma coisa bonita, sabe, políticas de portas abertas, né, também é uma maneira de ser aberta.

Você entra lá dentro da porta, ninguém nunca vi ninguém entrando, né, na política de portas abertas. Eu acho que é importante essa colocação e eu acho que é até aí que essa pauta tem que chegar, porque é importante a gente falar. É uma falácia, mas até onde a gente pode conseguir imaginar sermos líderes melhores, termos líderes melhores empresas, que sejam como falamos, um pouquinho mais transparentes, porque não dá pra você, tipo, deixar guiar todo mundo completamente com as vendas no olhos, né.

Perfeito, mas, porque aí você tá falando da comunicação honesta e da comunicação estratégica, né, e eu acho que a palavra é... Isso, senão como é que a gente vai falar de todos os temas que a gente traz na firma, se tudo é sobre omissão? Você fala um ponto legal, né, comunicação honesta e comunicação estratégica. Exatamente.

Tem a linha tênue aí, né. E as vezes você... São coisas completamente diferentes. São diferentes, mas às vezes você tá liderando um time e você, pra construir confiança naquele time, você precisa lançar a mão da comunicação honesta. Aí, mano. Isso, esse é um lado importante, né. Quando o time sente a honestidade, a coisa...

Inclui. Já aconteceu com vocês de estar naquelas reuniões, ficar aquele silêncio, um silêncio entre muitas aspas consensual. A gente sabe que tá... Erraram, mas acontece muito. Tão falando merda, estão falando mentira, mas tá todo mundo... Tudo bem, tá tudo certo. Já passaram, por isso, né, gente. De novo, linka o ponto que você tava falando antes, né.

O líder, ele acaba tendo que esconder um pouco ou de segurar pra manter a equipe não tão exposta. Muito das vezes a consequência disso é esse silêncio da afirmação sendo que um monte de gente tá pensando. Não concordo com porra nenhuma que você está falando. Mas... Mas não vou falar pra não comprar a briga. Não quero treta.

Não concordo e estou igual... Vocês falaram a Rádio Pião. Às vezes está rolando outras coisas na empresa e daí um líder vai de um jeito, outro líder vai de outro. Daí tem um caos, cada um comunica de um jeito. Não tem alinhamento entre todos os líderes, daí é um caos. Comunicar com a Rádio Pião, gente. É... Isso acaba, proteger ou omitir, né.

E nesse caso ali... Daí um protege, outro omite. Você tá indo omiso pro status quo tá estabelecido, então não gera estresse pra não ir além do que tá sendo tratado. Isso acontece muito, né. E como também deixar isso no âmbito das pessoas que estão envolvidas dentro desse escopo aqui. Não deixar sair. Que aí é o que de novo acaba vazando e gerando de um monte de insegurança, um monte de problemas.

Então lá, vocês estão falando quase aqui muito em off, assim, né. Não precisa citar o nome da empresa, mas assim, me dei exemplos aí de situações. Um dos meus últimos... Façam exibilizar, né. Um dos meus últimos empregos não tinha nenhum sinal de demissão ou de... Na verdade não era demissão coletiva, mas assim, tinha um...

Tinha um... Te precisava enxugar por uma série de quenções. Daí começou algumas funções tech cortadas. Eu espontaneamente saí pra fazer outra coisa. Quatro meses depois, tinha função que já não existia mais. Função cortada completamente. Gente, foi assim avisado o dia pra noite. O que eu fiquei sabendo depois, do jeito que as coisas foram feitas e comunicadas, show de horror.

Perosão da confiança, né. Show de horror. Todo mundo se realocou em outros entregos. Só que você imagina o jeito que você já entra em outra empresa. Você já entra assim, né. Ai meu Deus, vai acontecer tudo de novo. Comigo, você acaba meio que traumatizando as pessoas. O missão corporativo, cara, ela tem perna curta, ela não dura.

Olha o impacto que acabou gerando nesse seu caso. E traumatiza as pessoas. E fica traumatiza, gente. De verdade. Eu vou trazer um exemplo que eu falei que eu queria fazer, que é um exemplo interessante. Tem um pouco a ver com o exemplo da Marcela. Eu trabalhei numa empresa, rolou uma rádio pião, uma liderança alta, foi desligada pela rádio pião por assédio moral.

Moral barra sexual, tá? Foi o que aconteceu. Mas a rádio pião contou isso. Obviamente ninguém vai abrir isso, né. O que aconteceu isso? Imagina. A galera fervendo. Se os corredores fervendo e tal. A liderança realmente foi desligada e aí as lideranças tiveram que contar para os seus time, o que aconteceu. Mas contaram?

Contaram até a página 2. E aí, o que acontece numa situação dessa? Estou na confiança. Porque você teve que omitir tudo, porque aí você expô muita coisa. É o tema sensível. Quando você pega a situação dessa, caso de corrupção, né, essas coisas são complicadas. Também como é que... Aí eu vou me colocar na questão da liderança tendo que contar para o seu time que aconteceu com o seu par, né, que foi desligado ali por supostamente um assédio.

Como é que se aborda isso com o time, né? Gente, foi desligado porque... Sinceramente é porque é. É processo de assédio. Ponto. Desculpa. As pessoas com curiosas. Querem saber o que, o porquê, né? Mas aí isso já é a curiosidade mórbida, aniversário. Mas o silêncio na sala, tava na sala. O silêncio foi constrangedor quando a liderança contou.

Eu não ia nem querer saber porque eu já ia ficar puto, cara. De tipo, cara, olha só o nível que chegou, o porquê que o cara fez isso. Mas gente, é uma questão que assim, não tem nem o que pensar. É, daí a transparência radical foi pura assédio sexual. Tchau. Aqui funciona, e aqui é a aplicação da transparência radical.

Foi direto ao ponto. Pisa ir, além, não precisa. Tchau. A mensagem já foi dada. Ponto. E aqui é onde as empresas falham, onde as pessoas estão falhando. Mas aqui no Brasil tem um problema sério de legislação, né? Vai lá, desenrola, depois eu volto aqui. Esse é um legal... Vamos chegar lá, mas porque eu disse que era falácia no começo.

Mas agora a gente tá começando a desconstruir isso e colocar de uma maneira estruturada. Porque ele afirma também, trata de organizar as relações no trabalho. Uma maneira de fazer isso, da transparência radical, é saber como comunicar e aonde parar. O ponto final, ele não é a história inteira, não é o fim do livro. Ele é a primeira página e tá tudo bem.

Vira pra segunda página, que é o novo capítulo. Exato. Não é fofoca, né? Ele é como todo fato. O que é? É muito fácil. A fofoca vira, mano. A fofoca vira. Ok, mas daí a liderança não tem que entrar na fofoca. A liderança é a pontufalto. Aí deixa a fofoca morrer na fofoca. Ponto. Mas daí a gente entra em outra coisa, fora da pauta.

Sim, tá. Vai. Legislação. Eu falo porque é essa coisa, tem que alterar, ajustar um pouco. Vamos falar assim, calibrar essa questão da legislação. Por que o que acontece, cara? Eu já vi muitas situações tipo de cara ser demitido. Eu vou dar um exemplo bem prático, não lembre-se mais assim, tipo os bancos. O que que acontecia?

O cara era demitido por corrupção, por exemplo. Qualquer coisa nesse sentido. Cara, os caras escondiam, mandava o cara embora, em vez de mandar justa causa, qualquer coisa nesse sentido. Mandava normal. Porque sabia, se não fizesse esse tipo de coisa, vinha com uma ação e depois tomava ferro. Então, as empresas aqui no Brasil, em função dos sindicatos, aquela coisa toda, ficam numa situação confusa.

Eu já passei isso como empresário de ter situações extremamente complicadas dentro da empresa. E aí, você sabe o que aconteceu, até pro cara ser... Meu, puta, se desliga o cara, você entendeu? Pra não gerar um outro problema. O que você tá falando é basicamente, vai ressugir a pra baixo do tapete pra evitar o litígio. Pós.

E o quanto que isso acontece aí na empresa de vocês, pessoal? Acacate, véi. Eu acho que tem muito isso também. E talvez a empresa que eu citei aqui, o exemplo, tenha optado por esse caminho pra evitar um litígio com a pessoa que foi desligada. Só que daí vocês entendem o mal pra sociedade que a gente faz com esse tipo de coisa.

A mensagem que dá pra varrer pra debaixo do tapete. E daí eu não vou entrar nessa... Não quero fazer, né? Não é moralismo, também a gente sabe que a gente vive no mundo real. Mas enfim, eu acho que a responsabilidade de líderes, etc, por mais acionistas que a gente tem, algumas legislações eu acho que no Brasil começam a avançar e evoluir, a gente já falou bastante sobre isso.

É, mas eu acho que isso não tá evoluindo não. Principalmente em questão de assédio. Não. Não. Ah, não, eu tô falando... Estou falando de propi, nessas coisas, né? Não, não, eu tô falando até numa questão contrária, até na questão do assédio. Você vê, por exemplo, o papel da transparência radical. E me veio um caso aqui, cara recente de um cliente, uma rede de varejo, aonde na primeira semana a gente foi contratado pra reestruturar a área comercial ali.

E na primeira semana a gente descobriu um esquema de corrupção gigante. E dentro dessa realidade, uma estrutura enxuta, mas a principal parte aqui é que o mercado todo sabia do esquema de corrupção. E o mercado varejo, todo mundo é conectado. Claro. Então, não fornecer diretamente, né? Fornecer através da distribuição pra não expor os seus funcionários.

Os funcionários não se exporem a essa situação, porque uma coisa é falar, outra coisa é viver. Então, nesse momento, não existia uma transparência radical dentro da empresa, porque quem tava na liderança tava ocultando, porque estava, de alguma forma, envolvido. Aham. Então, olha só o tamanho do dilema. Mas quando isso vai pro mercado, cara, fica uma situação extremamente complexa.

O mercado olha e fala assim, velho, é uma empresa corrupta, onde você tem um monte de gente ali e fica difícil. Grande exemplo foi o que aconteceu com o Lebrecht. Exato. E aí você vê a preocupação de você comunicar as coisas e como é que você arruma isso no mercado? Ah não, pelo amor de Deus. Só reconhecido por ter compradores corruptos na minha empresa.

Você fez eu me lembrar de uma coisa muito louca, um desses eventos pra chamar cliente fornecedor, artistas, porque de qualquer forma, dentro da cadeia de valor, a empresa que eu estava, era muito ligada à criatividade. Não era designer, mas quem fazia embalagem de luxo, tinha toda a parte da cadeia de valor ali naquela festa.

Acabou a festa e esse grande cliente que fazia embalagem de luxo, então comprava o material da empresa, decidiu terminar de jantar com a gente. Só tínhamos pessoas da empresa, mas essa pessoa aqui. E eu já reparei que ele estava com todas as minhas colegas, era cheio de dedos, etc. Cheio de gracinha. Cheio de tipo... E, né, eu falei assim...

Eu não tinha o pintinho ali, cheio de fato. Exato, entende? E infelizmente tem pessoas que se intimidam e não me relam, não me tocam. Se você tenta, né... Enfim, ninguém precisa falar. A coisa só foi piorando, gente. Depois no jantar, as coisas que foram faladas, enfim, daí eu e um outro colega, a gente pediu pra ele se retirar, era um cliente gigantesco de embalagem de luxo.

O cara estava mais louco que o Batman. Não importa porque isso não é justificativo. Tá perguntando que ele estava mais louco que o Batman. Não que tivesse sobro, já sobrou e já estava incomveniente. Entendi. Mas enfim, cheio de testemunhas lá, fomos eu e o colega falar com o CEO. Porque era embalagem assim, gente, milhões e milhões de faturamento.

E fazer as embalagens de ferragamo, de botegabana, etc. Grande pedaço. Fomos lá, a única coisa que o CEO falou, né, mandou uma carta, ligou pro dono da empresa. Não pediu pra mandar a pessoa embora porque eu teria pedido. Ah, tá, ele não era o dono da empresa, tá? Não, mas ele era um grande que-account. Ele era um grande que-account, inclusive, o que fazia faturar mais pra empresa que eu trabalhava.

Eu achei que foi assim, morno. O cara nunca mais pôde frequentar as festas, as confrontarizações. Nunca foi mais convidado pra andar, mas continuou trabalhando. O questão é, nem eu consegui a transparência radical, o máximo de transparência que eu consegui foi relatar o dia seguinte do evento, junto com o meu colega, o que a gente tinha visto.

Mas o que, o papel dele, que não foi legal, você conseguiu executar. Mas o que veio de retorno não foi totalmente honesto, né? Porque eu poderia ter ido ainda o degrau a mais e falar assim, não. Você não vai fazer nada? Eu acho que aí, pra um ponto, a gente também tem que saber a hora de parar. O limite que você pode ir dentro de um determinado assunto, de uma determinada situação.

Você tem que saber ler o cenário, né? Vou pegar ainda o exemplo do varejista, ela é corrupto. Porque dentro de toda essa história, acabei me envolvendo, era só o consultor na história, não deveria ter me envolvido, mas, cara, sabe o que você quer fazer, o certo? A gente estava atrás de algum fornecedor que tivesse disposto, como todo o universo.

Você tem um problema, tem que saber o que está por trás, né? E tem os fatos, ele estava de um fato. Oversamos vários fornecedores, sempre falava abertamente. Mas na hora de falar, cara, você falaria para alguns executivos da empresa, a sua experiência? Sabe quantas pessoas, quantos fornecedores foram lá falar? Ninguém.

Menos 10. Menos 10. E por que disso? O cara poderia ser completamente aberto, ele ia promover um novo momento na relação comercial, mas ele preferiu se omitir para preservar alguma coisa. E para mim o que ele acabou preservando foi a corrupção. Mas então, você sabe que, Juli, nesse ponto eu sou de tirar o chapéu para a galera nova que está vindo aí.

É menos tolerante. Vamos reconhecer, né? A galera, tipo, cobra mais. Porque eles vão falar, eu vejo a Má, assim, nos exemplos dela, né? E isso que gerou o triga, ela fala que talvez ela teria treino um pouquinho mais, ela soube o momento de parar. E isso é importante. E sinceramente, essa reflexão, acho que, cabe para todo mundo que está assistindo, porque ele não tem uma resposta direta para mim, o que impediu várias das vezes, foi o meu medo de perder o emprego.

Então o medo que ditou isso. Para isso, tem canais de ouvidoria, né? A empresa precisou em lá. A empresa precisa criar canais aonde a pessoa... É quando é uma empresa grande, né? Quando... Não, deveria, né? Mas é toda a empresa que já presenciou um assédio, presenciou um aspoio de corrupção. Às vezes ela pesa, fala, pô, eu preciso ser pragymático aqui, porque se eu colocar o cocô no ventilador, eu posso perder emprego.

Com certeza. Existem muitas boas práticas, né? Pelo mundo de ouvidoria. A questão é o que vem seguinte, né? Eu acho que falta um pouco de visibilidade de como o processo vai correr depois que isso for feito anonimamente. De qualquer forma, né? Só assim que a gente começa a melhorar e passar as coisas a limpo, né, cara?

Porque quando a gente vê um caso de corrupção, a gente não denuncia. Quando a gente vê um caso de assédio, a gente não denuncia. O que acontece? A gente não só conscientiza isso, como a gente vai perpetuando esse tipo de comportamento. Exatamente. E aí vem um ponto, uma reflexão aqui do nosso tema de hoje, né? Como criar condições, mas principalmente ter atitude para ser sincero, né?

Para poder comunicar de forma transparente. E não ficar pisando em ovos todos os momentos. Porque a inação nesses casos, aqui no nosso mundo, no nosso universo corporativo, tem uma reação. Ela tem uma reação, não. Ela tem um resultado. E o resultado, na maioria das vezes, não é bom. Vou jogar uma pimenta aqui nessa com...

Pra gente fugir um pouco desse papo pesado. Ah, né? Tá chato, né? Já ele foi fã de na sala ou não? Não, não é. Não é, mas a gente parece que se a sua calha foi na sala o tempo inteiro, pode ser uma pergunta. O Júlio foi te concentrado aqui. Dá pra ser transparente de maneira radical, ao mesmo tempo, com o board, com o cliente e com o time.

Eu acho que são... Eu acho que são suicídios. Eu acho que são suicídios. Eu na forma ou não tô suicídio. Daí que você coloca comunicação estratégica. Você não comunica da mesma forma com a tua filha, que você comunica com a tua mulher, que você comunica com os seus amigos, que você comunica com os seus clientes. Você pode ser transparente, radicalmente, mas você escolhe as palavras que você vai usar até pra ter um entendimento correto sobre aquela coisa.

Eu tô achando que a Marisa voltou muito lá de cima. Quem é você? Quem é você? Lá na lista pra mim falar isso. Se o cara tá falando conestidade aberta, aí eu não gosto do clima organizacional, porque a menina me ameaça e... e falando e eu olhando o cara. E sinceramente, gente, o cara vai... Vai... Houve três segundos e depois fala, meu, o que eu tô ouvindo isso dessa pessoa?

E vai rolar, gente. O cara mais bonzinho, mais acolhedor, vai chegar no momento e fala, meu... Fala isso foi errar, fala isso pro seu chefe, não vai falar pra mim. Então concordo com a Lex. O nível de abertura e honestidade é agressivo, tem... Ele tem a sua dose e ele tem que ser direcionado com propósito. Aqui você tem que ser assertivo, no nível mais alto.

Quando você vai descendo mais, vai chegando aos seus pares, aí você tem que argumentar, tem que ser mais argumentativo. Olha, em minha defesa desse negócio aí, com uma das convidadas dessa segunda temporada, estávamos falando depois que as gravações terminaram. Eu e a convidada, né, Camila, e que ela também, com o tempo, com a maturidade, ela foi entendendo que não dava só pra bater de frente.

Acertiva, como eu também sou, às vezes ia na porrada com o chefe, não sei o que, não sei o que lá. E daí a gente entende que na transparência estratégica, comunicação estratégica, até com o bódico, não sei o que, não sei o que lá. Pra você atingir o teu objetivo, você vai usar um certo tipo de comunicação que não quer dizer que você está sendo misso.

Ou omissa. Você só está usando a técnica de comunicação correta pra chegar naquele objetivo lá. E eu espero sempre que seja objetivo, que seja bom pra empresa, bom pro teu time e tudo mais. Boa. Pelo menos eu acho isso. Mas todo sentido, sim. Me ferrei muito nisso quando era mais novo, porque eu bati de frente e achava que assim, não, tem que ser do meu jeito.

Sério? Nossa, o que eu tô... Sério? Você tá aí tirando, Alex? Imagina, não. É mesmo? Acho que a maior parte da minha carreira foi do... A maior parte da minha carreira, até chegar em nível de liderança, foi seguindo o modelo do chefe, meu. Você era político, Julinha? Eu jogava o jogo político, né? Eu era político, eu jogava, sabia jogar bem, eu navegava bem, eu comunicava bem, eu não tomava partido.

E isso me deixou também num ostracismo ali, que cara, na hora de acessar, na hora que eu precisava do político pra algumas decisões, eu ficava meio sozinho lá, eu tinha que me virar só por competência técnica ali e às vezes não era necessário, cara. Mava? Não, não. Não falava nada, era catinho, né? Ô, minha gente. Elefante na sala?

Eu acho que a gente já falou de todos os elefantes possíveis. Eu tenho uma pergunta aqui que eu tinha notado, né? O que ela é boa, né? Mas elefante, elefante. É, não, elefante. Elefante, óbvio, onde termina a transparência saudável e começa o sincericídio. Eu continuo batendo na tecla de não todo mundo funciona e se motiva e gosta.

Estou lembrando do meu time, eu tive um time, meu último, 12 pessoas muito diferentes. Completamente, background e tudo mais. Inclusive, gente que não queria liderar, três pessoas que queriam liderar muito, uma pessoa que queria sair mais no fim das contas, conseguimos trazer de novo pra engrenagem do time e tal. Era um puta do trabalho e as informações que tinham que ser dadas, muitas vezes eu dava em formas separadas a mesma informação para todas as 12 pessoas, porque eu sabia que algumas vão receber aquilo de uma forma diferente.

Até o uso das palavras precisava ser diferente. Mas será que as pessoas entendiam? Deu sempre muito certo. Deu? E para mim, a transparência, quando eu fui transparente e saudável, transparente radical e quase virou sincericídio, foi num episódio também com um cliente, mas não fui eu. Foi na palestra, você chega lá na frente no palco e fala, ó galera, quer saber de quanto?

Foi praticamente isso, cara. Um colaborador, e felizmente eu consegui falar, porque virou sincericídio e por besteira, e depois virou até pauta de diversidade e cuidada de inclusão ali, porque no meio da apresentação dele, ele começou a falar, não, é que eu discutindo com a minha nega, eu falando com a minha nega, e ele foi se matando, e ele tentando, o que você está falando?

Tentando de alguma forma intervir, mas era uma convenção. E aí ele viu que eu estava altamente incomodado e ele se ligou e tentou consertar. E foi mais transparente ainda. Cara, foi ribancera abaixo, num nível. Daí falta sensibilidade total da pessoa. Então, de novo, né? Ah, eu quero também ter um canal aberto, quero ser transparente radical aqui, e eu cruzo vários limites e num ambiente, num momento, num lugar que não são propícios.

Transparência não é sinônimo de desrespeito. E aí é outro ponto aqui para te fechar, né? Então o elefante na sala que eu vivi aí foi esse, e eu não consegui ajudar. É, daí realmente se jogou do penhasco, beijo, tchau. Convenção é coisa de doido, né? Mas não foge da palta, põe o elefante na sala. Não fugir, não, é que eu falo assim.

Ele tá falando, falando, falando, falando, mas eu tô sentindo a tua variante. Ele veio, ele falou, ele falou, ele falou, ele falou, ele falou. Porque assim, cara, a galera me conta as coisas de convenção, já pode ser mais tipo meu, na convenção acontece tudo, né, véi? Tudo, né? Até? Você quer ser cancelado, é isso? Não quero, não, não, não.

Então tá bom. Vai no elefante na sala, aí na pauta. Na pauta, acho que eu não tenho um elefantinho na sala. Acho que eu falei tanta coisa, tô meio... Você, Alex. Meu elefante na sala. Transparência ou omissão, pra mim, são duas máscaras que você usa dependendo da plateia. E daí ele sai correndo depois que ele joga essa boa.

E ele sai correndo, acabou o episódio, acabou o episódio, né? É, porque no fundo é isso mesmo, né? Ou fala, ou você tipo... Pega uma dependendo da plateia, põe a outra. E enfim, eu acho que depois de tantos elefantinhos na sala e tantas, né, essa palta... Esse foi o episódio da manada hoje, né? É, esse é o teu dúvida, Sérfano.

Essa palta, quando a gente tava escrevendo ela, a gente tinha algumas ressalvas, se ia dar tanto caldo, assim. Mas conforme a gente foi discutindo, as coisas foram brotando, ainda bem. Ainda bem, ainda bem. Porque tudo isso, acho que muito útil, todo mundo já passou, vai passar durante a carreira. Ou na vida pessoal também, né?

Transparência, aí, omissão. Eu queria ver a galera colocar os elefantinhos aqui no comentário. Quem coloca quantos elefantinhos, o nível de elefantinhos que você tá na tua carreira nesse momento. Mas o que eu queria deixar de reflexão pras pessoas é, cara, como você dosa essa abordagem, né? Como você usa isso pra promover um clima organizacional mais legal.

Porque essa questão da comunicação aberta, de abertura e verdade, de portas abertas, né? E isso não nasce só de um escrito na parede, isso aqui tem que surgir das pessoas. É o ambiente que vai determinar isso, não é o RH que define. RH vai ter lá como política, faz parte, né? Só que se vocês não colocarem em prática, né, nada vai mudar.

A verdade é essa. Então chegamos, né? No final do nosso episódio hoje da firma. Muito obrigada, companheiros de mesa, de firma. Agradeço o convidado aqui, né? Porque eu não tô aparecendo nas caras... Você não acreditou ultimamente, não tem aparecido. Não tem aparecido. Os caras me colocaram só atrás, lá da mesinha. A gente gosta de você.

A gente gosta do mal. É, você a vida. Bom, pessoal, a gente termina aqui mais um episódio da firma. Se você gostou da conversa, segue o canal no seu tocador predileto, comenta, compartilha, senta o dedo no like e fica ligado nos próximos episódios. O afirma é uma produção do Estúdio 1338. A direção é do Maurício de Paula.

Os trabalhos técnicos são da Camila Guiar e do Diego Notar Nicola. Até semana que vem. Tchau, pessoal. Valeu.