O verdadeiro problema não é o home office — é a cultura

Olá, eu sou a Marcella Esperdute, consultor e comunicadora. Olá, sou Alex Fornazari, consultor e executivo. E eu sou o Júlio Gomes, consultor, treinador e facilitador. Essa aqui eu afirma uma plataforma sobre gestão, comportamento, carreira e mundo do trabalho, onde a gente traz vivências, repertórios e coisas que a gente já viveu, vai viver o que os nossos convidados e convidadas viveram nesse mundo do trabalho.

E hoje vamos começar com uma pauta maravilhosa, que é cultura organizacional, AII, e modelos de trabalho. Para isso, estamos aqui com uma maravilhosa, Alexandra DaSans, uma pessoa que trabalha com liderança, senhores, equipes executivas em momentos de transição. Ela ajuda essas equipes e essas pessoas a estruturar em decisões importantes, com clareza e coerência.

Está à frente da H2Lab, que desenvolve processos voltados à construção do futuro, futuro de carreiras, narrativa profissional e escolha sustentáveis ao longo dessas transições e dessas mudanças na carreira. Bem-vinda, muito obrigada. Muito obrigada a vocês pelo convite. Bem-vinda, Alexandra. Obrigada. Prazer estar mesmo você aqui.

E para você que está aqui com a gente, não deixe de seguir a gente, deixar o seu like e comentar a respeito desse assunto para que a gente continue essa conversa além desse momento. Como sempre a gente começa jogando a bola, pegando fogo para os convidados? Alex, que adora uma discordia. Chega de ser suave, vamos para a discordia.

Vamos lá. Começando por uma coisa que tem se falado muito, como modelos de trabalho remoto, híbrido e presencial. O que realmente funciona e o que isso revela sobre a cultura de uma empresa? O que realmente funciona vai depender muito de qual é a empresa e qual é a liderança. Primeira coisa, a cultura do Home Office, ela já é por si só, é uma cultura.

E a liderança precisa estar preparada. Então não tem como falar de Home Office como melhor ou pior modelo, mas sim como que a empresa está preparada para gerir a performance e o trabalho. É que eu vejo muitos pré-jugamentos e muitas coisas sendo ditas. Fico meio perdida em saber se está funcionando, se não está funcionando, se realmente a gente tem culturas e líderes preparados para isso.

Eu acho que a gente teve uma oportunidade histórica e que foi desperdiçada com a mesma força com a qual ela foi concebida. Por uma série de fatores que eu quero discutir aqui, mas eu ouço pontos de vista totalmente distintos e alguns que são convergentes. Mas na grande maioria, a liderança não gosta e todo o resto ama.

A liderança não gosta porque é comando e controle, cara. E já estou antecipando a opinião que pode me cancelar. Comando e controle, puta que pariu. É meu rebanho, não tem que estar de olho porque você não é fugir. Mas isso é generacional. Então, vou voltar primeiro no comando e controle aqui, porque eu já vi e vivenciei muito comando e controle no Home Office.

Então, hoje a gente tem uma série de plataformas e modelos que medem produtividade, que medem clique, que medem a presença aqui, ou seja... Mas é só instalar um software que o meu mouse inerce sozinho. Mas não é só sobre isso. Que da empresa, o sistema já está aprendo a medida. Tem plataformas como o Gator, você tem que estar lá, presente.

Então, assim, comando e controle, se é o Home Office ou não é o Home Office, acho que não é isso que vai... É uma questão de confiança. Que define, sim, totalmente. E cultura de confiança é outra história. E ela pode acontecer no Home Office ou no presencial ou no híbrido. Eu tenho dúvidas sobre melhor modelo. Quando eu penso em carreira, eu olho pro Home Office com alguma resistência quando a gente pensa em níveis de maturidade.

Qual é a resistência que você olha? Existem basicamente três níveis de maturidade. Isso é estudo, né? Então, você tem o nível 1, nível 2, nível 3. O nível 1 pensa um bebê. Um bebê precisa cuidar, precisa... Ele não tem autonomia. Educar. Educar. Ele vira uma criança. Quando ele vira uma criança, ele já começa a tomar algumas decisões e errar, acertar e aprender.

E tem o adulto que ele já tem autonomia e arca com os resultados dos seus ações. Então, quando a gente pensa numa cultura de Home Office, acho que a gente tem que considerar o trabalho em níveis de maturidade do time. Bom, bom. Pra que isso consiga evoluir e a gente consiga, de fato, ser produtivo. E produtividade, não necessariamente, é hora trabalhada e clique.

A gente continua... Estamos chegando a não isso, né? É produtividade, conceito de produtividade, né? A gente já tem duas variáveis de equação, né? Confiança e produtividade. E autonomia. Por que autonomia? Autogestão. De você deixar a pessoa ser autogerir. Você contrata ela também, porque você acha que ela vai ser capaz de ter autogestão pra poder entregar certas coisas, acho que autogestão é muito importante.

E você, ela foi um analista no começo da carreira. Ah, daí a gente entra no ponto que eu acho muito correto da Alecinha. O nível 1, o nível 2, né? Ah, eu posso tomar pimenta aí? Vai! Eu tô tentando cutucar essa pimenta, vamo, tira logo. Não é nem a senioridade ou tempo de carreira. Quando uma pessoa entra numa organização, o primeiro contato dela com a empresa, por mais que tenha que ter um processo de onboard muito bem estruturado, tanto no presencial quanto no home office, porque a gente tá formando e essa pessoa tá entendendo o que é esperado.

Qual é o código, como é que as coisas funcionam? Então, não só pro Junior, que aí sim, eu penso que ele deixa de aprender por Osmose, que é uma coisa que acontecia na minha época, por exemplo, quando era estagiária, eu olhava as pessoas trabalhando, mas pouco que eu aprendi. Você que te aprende, só por imitizando. Exato, imitizando, exatamente.

Então, não só por isso, mas tem um nível de maturidade de entendimento do próprio negócio, do como é que a gente funciona aqui e o que a gente faz aqui. Eu queria pegar esse ponto rapidinho pra complementar a nossa construção da equação, linkando com a questão da Osmose. Eu fui um executivo de vendas por muitos anos. O andar de vendas era um negócio vivo, cara.

Era energia, era gritaria, era poder e controle, era ir aqui. Mas era vivo, cara, tipo, eu gostava de estar lá. O fato de estar lá permitia estar conectado com todo mundo, saber que tudo o que tava acontecendo, eu via todo mundo, conversava com todo mundo, se eu trago esse momento da minha vida pra hoje, eu trabalhando de casa, eu ia perder um dos melhores momentos da minha carreira.

Cara, que ótimo ponto, hein? Eu também tenho uma experiência bem parecida com essa, sim. Eu não tô dentro das empresas no andar de vendas hoje em dia. Mas várias vezes, como consultor e treinador, eu tô nesses momentos. Mas eu não percebo uma conexão mais do que profissional ali, naquele momento que tá todo mundo falando.

Então, um traz um exemplo que não é o mesmo do outro. E na minha época, todo mundo era o exemplo conectado, cara. Posso discordar, concordando ou concordar, discordando? Pelo menos pelo meu tipo de perfil. A minha maior riqueza é estar em muitos continentes, em muitos países. E ter essa rede de contatos que eu tenho em todos os lugares.

Não é possível fazer isso 100% presencial. Foi muito importante na minha vida pra eu saber o que eu não queria e o que eu queria. Só que nessa fase da minha carreira, quase 100% remolta é melhor porque eu posso fazer mais coisas, encontrando cliente poucas vezes por ano, mas ser muito eficiente, muito colaborativa. Mas olha o tanto que eu tive que trabalhar pra chegar nisso, né?

Mas a gente consegue chegar no meio do caminho, essa questão, né? Eu também não defendo o 100% presencial. Mas eu fui moldado, forjado no mundo presencial. Isso me trouxe aprendizados que são únicos, assim. Que foram muito importantes pra mim. Eu vejo a nova geração, às vezes que tem alguma resistência com o presencial.

Olha, cara, essa vivência aqui, o não verbal, o não dito, o cafezinho, vai te ensinar muito mais. Então, o meu ponto é esse. O meio do caminho existe ou não? E será que aquele ponto, quem não é visto não é lembrado também? Só pra formar a seria no topo aí? Acho que isso é exagerado também. E sim, ele é uma verdade. Se a gente não tem processos estabelecidos pra conseguir enxergar o que tá acontecendo.

O que que eu acredito, né? Não é o que eu sei também, porque acho que a gente tá num momento aí de inflexão de mundo e as coisas estão mudando muito rápido. O saber tá complexo hoje em dia, né? Quem sabe muito acho que tá perdido, né? Mas é um mínimo. Mas o que eu acredito hoje, uma empresa 100% Romolfs, ela tem que ser muito mais processual.

Pra não se perder no meio do caminho. Pra não se perder no meio do caminho e ter clareza de como é que a gente vai avaliar. E como é que a gente vai medir e integrar. Uma coisa que eu tenho vivido, assim, as empresas estão buscando pra uma agenda de simplificação. E essa simplificação, ela só vai se estabelecer através de processos.

Só que o processo existe pra ser seguido. E eu vejo uma dificuldade da liderança de exercer o papel de líder, liderando pessoas e aderência a esses processos. Porque são processos que nós fomos expostos no passado e eles têm que ser concebidos hoje a luz do que vem daqui pra frente, né? Hoje, sério, muitas multinacionais estão tendo dificuldades em adaptar ou recriar os processos a essa nova realidade.

Porque ninguém sabe direito o que vem pela frente, mas a gente sabe os desafios que tomino. Onde ele está sendo tratado aqui e agora. Como fazemos, criamos um ambiente colaborativo, construtivo, estando presente ou homem presente ou ausente e tentando trazer para o presente. É muito complexo se você for pensar, né? A gente tem que motivar times.

Como você motiva times híbridos? A gente tem que motivar times. De novo, né? Eu acho que são as opiniões que podem me cancelar. Eu acho que sim, a gente tem que promover ambientes que gerem interesse, que sejam saudáveis pro desenvolvimento profissional, pessoal, das relações sociais. Um dos assuntos do South by South foi, o quanto é importante a relação social que a gente perdeu também com essa história do Home Office, das empresas 100% Home Office.

E a pessoa fica ali na casa dela e trabalhando, trabalhando, trabalhando. Então assim, a gente tem que motivar, não. A gente tem que dar oportunidades para que as coisas aconteçam e que a gente se conecte. E o que que motiva? O que que te motiva? O que que te motiva? São coisas diferentes. São coisas diferentes. Com todas essas modalidades diferentes que a gente falou, eu me forjei no presencial.

Eu já estou mais pra lá do que pra cá. O que vocês acham? Qual é a grande dificuldade, a grande oportunidade de ter todas as gerações? E todos esses modelos juntos. Como é que dá pra fazer isso? E é verdade, né? Eles estão meio que num ponto de inflexão. Tá todo combinando nesse momento. Por exemplo, a gente tá tão claro esse momento de nova história, desse novo capítulo, eu digo, até desse novo livro, né?

Que tá sendo escrito no mundo corporativo. O que vai ajudar isso a acontecer? De verdade, o poder da tecnologia, o poder da humanização, a necessidade de se humanizar, você tá falando que no Southwest veio essa pauta, né? Da socialização. A gente nesse momento tem que trazer essa pauta, mas ela é muito importante. E o terceiro ponto é a necessidade real de você trilhar o seu caminho de carreira à luz do que vai ser escrito.

Então hoje, não existe uma forma, não existe uma solução. Mas vocês e a gente vamos escrever esse novo capítulo. Era com relação à intergeracionalidade. Eu vejo isso como um baita de um valor. Talvez pela minha formação, né? Sou psicóloga, eu fiz formação em longevidade. Então, assim, fui uma estagiária no ambientes intergeracionais e promovo todas as posições que eu copei como diretora essa história.

Então, de Tejer, Jen Z com o Baby Boomer ainda. E funciona. E funciona. E eu acho que tem uma polinização cruzada. Você tem a experiência e o frescor do contemporâneo, que é importante. E tanto o sínior e o júnior. Tem que se ouvir, né? Aí que tá a parte difícil. A questão ou ouvir e te perdeu essa habilidade, né? A gente tem um monte de curso de oratória.

Você já viu algum curso de escutatória? Não, não. Mas como que isso converte na pauta da cultura, dessa história de homófise, de híbrido? Cultura é religião, não é, sermão. A cultura não é algo que se implanta. Eu adoro quando alguém fala, vamos implantar a cultura organizacional. Gente, a cultura a gente exercita. Em linha com o que a gente quer construir.

Primeira coisa, a gente haqueia. Depois a gente vê o que a gente quer manter. E aí a gente começa a exercitar para que a gente chegue em algum lugar. Então como manter isso num sistema onde as pessoas não estão juntas, a gente tem que ter os processos, os rituais. Ritual é uma coisa que eu acredito muito. Eu acredito muito também.

Isso é um artefato da cultura. Eu converso com muitas pessoas que, mesmo as soluções, quase 100% remotas, existem três períodos ou quatro períodos do ano em que os times se encontram para ter esses momentos rituais. Por mais que o resto do ano esteja todo mundo em lugares diferentes do mundo e me dizem que funciona muito bem.

Minhas experiências com isso foram muito ricas também. Esses rituais de quarter reveal e tudo mais. Isso é bem legal. Eu tenho uma opinião que diverge um pouco. Olha que interessante a minha situação hoje, né? Eu sou sócio de uma empresa de consultoria americana. Trabalho com a cultura americana, com os sócios brasileiros.

E tem ainda a mentalidade CLT, mesmo sendo... Porque agora eu sou sócio, mas sou parte da TPG. Eles têm que fazer isso, eles, eles, eles. E eu tenho que lembrá-los toda hora, não? Você é parte do deles, porque tinha sócio. Esses rituais são estabelecidos. Nós normalmente em business reveal, porque tá todo mundo cada um num continente.

Ele se tornou meio burocrático, sabe? É uma maneira do controle. Na reunião que a gente discute, quais são as oportunidades? Como eu posso te ajudar? É, cara, aí, como estão as vendas? Qual que é o desafio? Que momento você está nesse projeto? É mais de reportar do que de construir. Tem build, co-crear ou identificar oportunidades.

Se encontrar para passar, né? Porque meus sócios tudo tem 60, 65, 50 anos. Ou etarismo de novo. Não, mas é por conta de não ter a cultura de conseguir ter conversas mais abertas como se eu estou presencial. E quando eles estão aqui, a história é outra. Aí o ritual é bacana, por isso que pra mim eu ainda sou um cara que...

Eu navego bem nesse mundo, esse mundo homicanal. Mas eu valorizo muito mais o presencial do pessoal. Muito mais. O que é ritual e o que é checkpoint? É, minha hora checkpoint, né? Ritual, bom, bom. Então, reunião de Okiara é uma coisa. Reunião para juntar o time, né? O offsite. Fazer retrospectivos sempre existidos. Nos anos 90, a gente fazia offsite.

Eu já fiz muito offsite. Abraçar árvores, assim. Então... A gente não abraçava, a gente plantou árvore, cara. Plantei muita árvore. Eu construí carreira no Banco Santander. Então, e depois eu ia afuzar com o Banco Real. Então, tinha essa história. Abraçar árvore é como criança. Aí, tipo, tem um negócio, assim. Então, os rituales e como é que...

Só falar com a divulgada. Será que pode? Não pode, não? Tenho grandes amigos hoje, tanto Oriundos do Banco Real como do Santander e eu cresci no Santander. Então, eram culturas muito diferentes. Na época presencial, né? A gente não tinha essa história. E o Santander até hoje não segue essa história de home office. Mas era um banco global.

Não tá todo mundo junto. Tem 54 mil pessoas trabalhando no Brasil. Não tá todo mundo junto. Então, assim, você tem que ter alguns rituais que acontecem ao longo do ano, que embarca todo mundo numa mesma visão, diferente da reunião do... O reporte ali de... Aí você faz no ano a ano, entendeu? O que você faz com a sua equipe quando você faz um ano a ano?

O que você tá fazendo? Como é que eu posso te ajudar? Só que se você não tem o papel de liderança, a coisa, ela desanda, né? E a gente vive em situações... Muito fácil, né? Viveu uma recente semana passada que chega até por um certo risco a algumas coisas do negócio. Eu acho que a flexibilização que também ter esses modelos...

Quantas pessoas se beneficiaram disso também, né? Vamos olhar pra esse lado, né? Recorte sociais que a gente sempre fala. Também tem uma parte muito boa dessa flexibilização. Não é só pra quem não tá afim de ficar só dando o clique lá. Tem muita gente que se beneficia, porque não precisa viajar até o trabalho todos os dias.

Ou filho doente, ou pais que estão mais velhos. Ou qualquer situação mesmo, né? Botar uma pimentinha na discussão aqui também, pegar um gancho do que a Alexandra trouxe, do ritual do ano a ano. Que é um ritual importante no contexto de liderança e no contexto de cultura também, né? Quando você tá ali com a tua equipe cobrando, entendendo, e tem algumas linhas, aí eu queria ouvir um pouco você de...

Será que o ano a ano é uma reunião mesmo de couro? O que você fez? O que eu posso te ajudar? Ou às vezes você pode ir pra uma abordagem um pouco mais do feedback, da coisa um pouco mais subjetiva. Como é que você vê essa abordagem do ano a ano? Ainda nesse contexto da cultura presencial, remota, porque fazer um ano a ano remotamente é difícil, né?

Ou tô falando bobagem aqui. O ano a ano é... O olho no olho ou olho na tela? O negue não deixa de ser. Mas você não pega o não verbal, né? É, mas homienos, né? Eu acho que você tem expressões. A gente vem sendo treinado, eu acho que pra fazer esse trabalho... Hoje eu atendo muita gente online. Existe inclusive inteligência artificial, que pega um tom de voz, que você consegue mapear.

Tem uma ferramenta que eu tô apaixonada, que é você consegue mapear competências de uma reunião, como que cada um se posicionou, ou seja, 8 competências, 60 atributos, enfim. Ross, que legal. É demais, depois eu morro na frente. Mas eu acho que o ano a ano é essencial, presencial e mais ainda quando a gente tá trabalhando à distância.

Não existe desculpa pra não fazer. E sim, ele pode estar num contexto de checkpoint e pode estar num contexto de ouvir mais do que fazer perguntas. Fazer escultativa, né? E aí são momentos... Qual é a frequência desse ano a ano? Tem uma frequência ideal? Poxa, eu acredito que sim. Qual é a frequência ideal? Eu acho que a frequência mínima.

Primeiro, tem que ter o SPAN, né? É a quantidade de pessoas que reportam diretamente pra um indivíduo. Então existe um SPAN ideal que é máximo sete. Então você tem mais de sete pessoas que é difícil. Você fazer o ano a ano semanal. Então pelo menos... E acontece, tá? É o curão muito. Eu sei que acontece. Eu sei que acontece.

Mas acontece muito. Tem, lá, vavente, níveis de senioridade. Então você pode ter dez pessoas muito cenas no seu time, tá? Mas eu acho que, pelo menos, uma vez por mês, saber como é que a coisa tá funcionando pro indivíduo, não só pra empresa. Mas olha coisas que a gente tem que começar a pensar sobre uma perspectiva de um novo modelo, né?

Jovem entrando no one-to-one, no on-boarding. A maior parte das pessoas trabalhando remoto porque a gente acredita que é um modelo bacana. Tem vários processos do passado que a gente tá adaptando pra essa nova realidade. Mas tem coisas que tem que ser criadas. Por exemplo, o Alex trouxe um ponto que eu concordo com ele também.

Eu também tava a 90... Quase 90 plus no meu tempo trabalhando de casa. A reunião entrega. E um dos meus sós falou, cara, meu, vamos nesse cliente. Eu vou pegar um baita trânsito, vai demorar uma hora. Né? Falei, cara... Vamos. Eu joguei contra eu mesmo, né? Tava me sabotando de querer ficar no conforto de casa. E esse é o ponto que eu critico no trabalho remoto.

Porque é conforto, cara. A reunião presencial pro consultor que tá vendendo um projeto, ela é 300% mais produtiva... Esse é bom. Esse é bom, né? Eu acho que a gente perdeu muitas oportunidades por não estar presencial. Essa foi uma reunião que o diretor tinha 40 minutos. No olho, no olho dele sentir a empolgação, nossa energia, que era vendendo uma academia de vendas.

O cara cancelou... Cancelou. Ele postergou uma reunião, falou, fala porque eu ainda ia te esperar 15 minutos. Julio, me fala mais. Cara, a dinâmica toda mostrou pros caras meus. Esses caras são muito bons. A ponto dele falar, cara, quem são os seus treinadores? A gente... Puh, vocês? Quase assinou na hora. A gente se composicionou de uma maneira tão forte na visão dele que ele tinha achado que era o presidente, o vice-presidente.

E não, nós somos quem vai carregar o piano e vai entregar. Presencial. E aí na ganhão, iogurte. Só pra dar uma resposta aí de queim. Pra fechar negócio, eu também acho. Não tem outro jeito. Não tem outro jeito. A relação humana vai ser sempre sobrepor, né? E a gente tem muito mais estar aqui hoje e é diferente da reunião que a gente fez pela tela.

Compratamente diferente daquilo que eu gerei no primeiro contato. A empresa precisa estar preparada, né? A gente tem empresas que funcionam super bem. E CEOs que acreditam super. Teve até um áudio que vazou, de um CEO que falou... É, como um comentário pouco cartesiano sobre o Home Office, que vai botar todo mundo de volta no trabalho presencial.

Tem CEOs e CEOs, né? E tem dois que falam muito sobre isso. E dois caras de super sucesso. Um que é pro presencial, 100% pra 100% da organização. E o outro que me bate na tecla, até hoje ninguém me provou que o presencial é dar mais resultado. Eu acho que é muito importante a gente saber qual é o momento, como tudo na vida, né, gente?

A gente sabe o que precisa naquele momento, quais são as necessidades do teu time, do cliente, ou tudo isso. Isso é enxergar também o ambiente que a gente está vivendo e saber ler o ambiente, né? É os Zidkis, né? O espírito do tempo. Mas aí pegando essa... Só que eu lembrei de uma coisa do Zoom na plataforma virtual, de reunião, voltando tudo pro presencial, quer dizer.

Não faz sentido, né? É uma proposta de valor que é o virtual e a empresa voltando tudo pro presencial. Vai? Vai, vai. Deixa eu contar um case. É isso que a gente quer. Eu sou como... Recentemente eu já estive com um cliente e todo mundo presencial fazendo reunião pelo time. Pelo time. E no aquecedor, porque é todo mundo com o vôneo.

Eu tô vendo isso a dia, é bizarro isso. Isso é a mesma reunião, né? É, é a mesma reunião, é a mesma reunião. E aqui, ó... Um andar de cima, outro andar de baixo, a minha internet não tá boa. Fiz isso, isso não é mal. E isso aconteceu, eu vi. Eu vi também, eu vi isso. Você não vê? É bizarro, gente, não é bizarro. Então, assim...

Veja bem, a inscrição pegou duas horas de trânsito, vai pegar mais duas horas de trânsito pra voltar. Pra fazer reunião do time em escritório, ó. Tem um investimento aí... E impacto profissional, que você precisa gerar um bom impacto. Então essa aqui é a questão da gente. Pra mim, tem uma grande ineficiência no presencial.

Uma ineficiência que eu vejo no presencial é o respeito ao horário. O presencial é pior, as pessoas não respeitam o horário. No online, todo mundo... É, respeito a gente, a derência é maior, concordo. Essa é a alta vantagem. Eu não sei se vocês têm essa percepção. Eu tenho essa percepção também. Super. Eu tenho uma pergunta pra vocês aqui.

Qual o nível de maturidade das organizações hoje pra realmente viabilizar o trabalho híbrido, né? Então, a gente testou, deu certo, deu errado, tem várias situações. Mas será que te alcançou um nível de maturidade pra viabilizar isso de uma forma estruturada ou a gente ainda está aprendendo? Nossa. Cruel, né? Cruel, hein?

Eu me fui pensando isso, cara. Tô falando aqui, todos problemas, é, mas... Depende, eu acho. Pra mim, eu acho... Depende. Eu acho que no Brasil, a gente está engateando um pouco. A gente ainda está aprendendo, mas eu acho que a gente ainda não está nem no estágio... Eu fiz essa pergunta, gente, porque na maioria das grandes multinacionais de bens de consumo, o trabalho praticamente é 6%.

Praticamente, que eu digo, é presencial. Eles deixaram... Sabe qual foi a nota de consolação? Sexta-feira, voltou a ser aquele Happy Friday, cada um da empresa da... Summer Friday, hein? É da minha época, pô. Não tem nada, não. Summer Friday. A maioria. Antes da pandemia, eu trabalhei em telecomunicações. A gente já tinha dois dias de trabalho, o remoto por semana.

Podia juntar quinta e sexta, segunda e terça. Já estava muito avantuarda nisso. A outra foi se aprender diretamente com crise de Covid, na Itália. Então, que bombou lá primeiro. Foi o centro nervoso. Eu lembro da meia e chefe fazendo... A gente fazendo viagem pra Verona na época com máscara. Ela fazendo comitê de crise de Covid, porque não podia parar na fábrica, como é que é fazer os turnos das pessoas.

E foi todo mundo aprendendo. Todo mundo aprendendo, mas se ou e se é echar ou. 100% que defendem presencial. Mas nunca fizeram batalhas pra todo mundo tornar 100% presencial. Mas quando as coisas voltaram. Entenderam que era um mix de coisas. Isso aqui é a coisa inteligente. Quando você entende que mesmo você gostando de uma coisa, não necessariamente é o que funciona pra toda a tua equipe, né?

Cultura já é uma pauta quente. Ela sempre foi uma pauta difícil. Pra muitos, uma coisa que ninguém não pega, né? Mas dá pra pegar. Dá pra pegar. Dá pra pegar. E aí é muito mais fácil no presencial. A gente sabe melhor como fazer isso. Agora, existem empresas que estão super preparadas. Empresas fortíssimas, nacionais, inclusive.

Que tal, e funcionam super bem obrigada. E tem um ponto que é trabalhos intelectuais versus trabalhos de execução. E também a coisa da cultura organizacional dentro das fábricas, que é uma coisa super importante. Como é que acontece? Qual construção, você precisa, né? Ficar na tela o tempo inteiro ali, por mais que tenha miro, ferramentas digitais que a gente consegue construir coisas.

Nada substitui a troca do ser humano. Mas eu acho que alguns trabalhos intelectuais é melhor fazer de casas quietinho no seu escritório, focado do que no... 10 minutos. Agora, esse bom negócio pegando esse ponto é legal, né? Porque em termos de produtividade, nossa senhora, a minha produtividade dobrou, às vezes, até triplica.

Eu estava no silêncio da minha casa, focado, melhorou meu foco, melhorou minha produção, melhorou a qualidade do que eu faço. Perco um pouco de não ter mais pessoas para questionar. Então, eu poderia estar do lado e perguntar aqui, mas o que você acha disso? Mas em algum momento, isso chega no e-mail dela, na reunião, as pessoas criticam.

Então, esse é um lado eu, particularmente, por meu trabalho hoje, agrega muito. Trabalhar de casa. Mas tem outro lado também, eu não sei, eu vivi isso um pouco numa empresa que eu trabalhei. Os dias de home office, oficiais da companhia... E, tudo bem, é uma questão de cultura também. É um dia que... Eu já gosto desse negócio de dia oficial, gente.

Pôr meu feed de agenda de uma reunião em cima da outra. Então, o que é que é a diante de eu estar em casa, trabalhando, se se identificou aí, deve ter se identificado. E o Teams bombando também, né? E dia oficial ou é remoto sério que você vê o dia? Ou por que que todo mundo tem que ser o mesmo dia, o dia oficial? Eu não concordo com esse negócio.

Ou é remoto ou não é remoto? Você não vai escolher o dia que eu vou fazer remoto. Não acho que funcione. É, isso entra um pouco no comando e controle. Porque eu vou saber o dia que o Fulano não vai estar na empresa. E eu já fiz trabalhos com o CEO, eu já fiz... Cara, vamos liberar, porque senão a gente não vai conseguir contratar, a gente vai perder gente, porque acontece, né?

Agora vou mudar de emprego, vou ganhar a mesma coisa e ainda tem home office. Mas eu acho que essa questão, mano... É uma coisa de dimissão. Volta pra aquela importância de se ter um processo, porque se eu sou um líder e eu preciso tomar uma decisão, falar com a equipe, se eu tenho todo mundo em algum momento, dentro do processo, reunindo, pra alguma decisão mais crítica, que é importante estar presencial, aí beleza.

Mas se cada dia tá cada um a um lugar, eu não sei se amanhã você vai estar na escritória ou não, isso aí gera insegurança. E aí... Isso sim, eu tinha pessoas em países diferentes. E quando tinham momentos, tinha uma vez por mês, ou alguns momentos que eu falava, gente... Aí tem um processo, legal. Bora, todo mundo vem pra cá.

Por isso, eu também acredito que processos funcionem. Mas não vem com esse mimimi que todo mundo... Você vai acabar deixando o gente mais infeliz. Se é pra fazer, vamos fazer direito, né? O teu ponto é não engessar, deixa aberto. Aí não, vamos liberar, mas não, vamos liberar muito. Acaba engessando. Mas acho que depende muito do time, né?

Eu, por exemplo, numa configuração, liderava um time de vendas. E assim, eu tô agora aqui olhando se era como anicontrol, acho que não, tá? Tá se autonalizando. Não é como anicontrol. Tá tudo bem, a gente é volume. É, mas tinha os rituais de escritória, que o vendedor tá na rua, no produto que eu vendia, ele tinha que estar na rua, visitando o cliente e tudo mais.

Mas tinha o dia do escritório que todo mundo se encontrava, era muito rico. Então, no meu cenário, funcionava o dia fixo. E respeito, entendo, mas não concordo. Não iria funcionar pro meu time, por exemplo. Entendi, entendi, tá bom. Sabia que me veio aqui na sua exposição agora? Óbvio, você, tipo, desse escolher as pessoas hoje, se eu fosse, sei lá, recrutar um time, eu ia tentar analisar essa proficiência do trabalho remoto.

Você sabe, é um cara que eu vou confiar, é um cara que vai produzir, só que é impossível capturar isso. Mas no mundo ideal, isso seria perfeito. Porque daí eu ia montar uma equipe que não ia me dar dor de cabeça, e eu ia poder estar fazendo podcast e a turma produzindo. Isso não existe! Ah, não existe! Agora chegamos no ápice.

Agora chegamos no ápice. Abribins torou! Ilusão total, né? Na vida. Acho que nem a amizade existe o negócio desse. Ah, não preciso fazer nada, a amizade tá lá, fluindo, linda, maravilhosa. Mas por isso que acreditar, libera a galera pro trabalho remoto. Vai dar tudo certo, não ingessa, porque não vai dar certo. Mas anda todo mundo pro presencial também não vai adiantar.

Mas trouxe a gente até aqui hoje, 2026, as empresas continuam... Contropeços. 100% presencial. Com muitos burnouts, né? Não é muito mais. Eu acho que eu abri muitos capítulos por aí. E um ou coisas, né? Sem daquela vem história. Eu acho que tem, a gente tá num momento tenso de mundo. Então as pessoas estão tendo burnouts, sim.

As organizações são responsáveis, tem NR01 aí chegando, tá tudo certo. Acho que as organizações tem que se responsabilizar. Mas as pessoas também têm que se responsabilizar para o salário mental. É um papo meio controverso aqui de RH. Mas o RH é sim responsável por cuidar da organização, de dar condições para a organização.

E educar também, porque o mercado também educa. As pessoas, para que elas tenham a habilidade, mas pensando em cultura, que é o que a gente tá... Que é a pauta aqui. A cultura e o home office, eles não são excludentes. A gente escolhe o que a gente quer construir. Porque valor, missão, mas isso é intenção. Isso não é cultura.

Cultura é o que a gente vive, é o que a gente enxerga. É o off the talk. Não adianta falar que eu sou uma cultura super... A gente aqui trabalha na base da confiança. E tem um negócio ali... Comentando os cliques. Porque tem o conceito que a gente olhou aqui também. Eu tava ali nessa semana do brain capital. O assunto do momento com AI e tudo mais.

A parte do brain health e do brain skill. Então o codo está cuidando da saúde mental do seu cérebro. E o codo está desenvolvendo o seu cérebro também. Então trouxe uma pauta nova. O que você colocou? A sociedade está passando para uma crise de problemas mentais. Mas o que você está fazendo e assumindo o protagonismo disso para evitar que você caia lá?

E por outro lado é o que você está fazendo para não cair no ostracismo da AI e virar o dependente de esse cartão. É legal que essas pautas voltem. Porque não é uma responsabilidade do RH ou da empresa apenas. É o movimento da sociedade como um todo para a gente buscar soluções. Porque a tecnologia veio para libertar, mas está aprisionando a turma.

Por isso que é importante a gente ter esse tipo de discussão. É uma coisa muito maior do que só o ambiente corporativo. E o trabalho remoto pode ajudar nisso. Pode ajudar, pode atrapalhar. Tudo depende de como vem acompanhado. Efeito, né? Como é que a vida está composta, né? Eu já ouvi de... Não consigo trabalhar da minha casa.

Pra mim é enviar. Você já ouvi muito isso? Já ouvi muito isso. Eu ouvi muito com meus sócios, cara. Com criança, cachorro, papagaio. Sai de casa, vai embaixo lá nos preços com escritório. Vai no café, porque não consegue trabalhar de casa. Não consegue se concentrar. Agora eu vou para aquele famoso quadro. Opiniões que podem me cancelar.

Já, mas a gente está falando várias opiniões. Já, já, vamos lá. Já vai, já vai. Pode sempre piorar. Pode sempre piorar, eu também acho. Eu posso começar? Vai. Puta merda. O trabalho remoto ainda não deu certo por conta de nós seres humanos. Sério, cara, pisamos na bola. Tivemos a chance da vida pra arrumar um monte de problema.

Mas nós cagamos. Erramos, erramos. Fomos pra praia, acordamos tarde. Buscamos um monte de alternativa. Se você tem uma placa de vídeo um pouquinho mais forte, com um pouquinho mais poder de processamento, você pode fechar o olho e olhar pra outra tela e você fica sorrindo e piscando. Você está falando, rei, ai, que ajuda a meu mão de competência.

E é coisa simples, tá? Vocês podem instalar hoje. Você pode estar olhando no celular aqui e vai aparecer você lá. E o piscando no celular, ele vai piscar. Olhando pra tela. Então, a gente é muito criativo também pra achar soluções pra jogar contra o sistema. Treinamento, que abram as câmeras. Pô, cara, 80% fechado, você fica, abram a câmera.

Aí não abre. E depois, quando termina o treinamento, fica quando... O mundo abre. Não, ficam 10 telas sem sair do teams. Porque os caras que ligaram e estão pescando, estão andando de skate. Todos os anos, agora que eu estou aloprado, né? É que é o momento de ser cancelado. Mas não deu certo e os responsáveis... Somos nozes.

Somos nozes. As árvores somos nozes. É, é. Pronto, essa foi o melhor que eu joguei. Nossa, essa foi... Fale comigo, Pedro. Na verdade, discuta com ele, não cancela em ele. A gente deu uma chamada no off record dele e ele se superou agora. Arrasou. Vai. Agora é que eu convidara. Tô pensando. Eu queria, hoje, que eu poder me cancelar.

Hoje, eu tenho tantas que poder me cancelar, mas eu vou estar aqui por uma que talvez a Jan Zim me cancele. Sua carreira vai estagnar se você continuar 100% no home office. Nível de maturidade, postura, profissional. Aprender com o ambiente, porque o ambiente ensina. Então, sinto muito para quem está começando a carreira.

Se prepara para pegar o busão e até o trabalho. Fazer reunião, ficar desconfortável. Sorrir, chorar no banheiro. Sorrir, chorar no banheiro. Chorar no banheiro, é. Mas assim, quem nunca, né? É brilhete. Mas eu acho que pode me cancelar. E eu falo muito isso com a Jan Zim. Falo, falo mesmo. Maravilhoso. A convidada roubou uma parte da minha porta, porque ia falar.

O Jan Zim, 100% remoto é mimimi. E o Boomer X, Milênio, 100% presencial, também é mimimi. É o meu termo, cara. Então, não é mimimi, é meme-me. Mememi, é. Mememi, o termo. Eu gostei muito do baby boomer, no 100% presencial. É um chato. Chato? Porque que não bateu cartão, agora? Qual o controle voltando? Marcela quer fugir agora, mas eu não.

Eu já fugi faz tempo. Eu já fugi faz tempo. Mas eu já falei para vocês qual que é a minha opinião que pode me cancelar. Nem todo mundo trabalha melhor do presencial ou do escritório. Tem gente que não dá o melhor de si e a gente tem que respeitar isso. Eu também acho que o meme-me meio do caminho é a melhor coisa. Eu acho legal, queria deixar uma dica para todo mundo que está nos assistindo ou nos escutando.

Peguem essas opiniões que podem cancelar e invertam elas em ação. Porque ainda existe chance de recuperar essa oportunidade e construir uma cultura organizacional produtiva no meme-me meio do caminho. No meme-me meio. E tem outra coisa. Se responsabilizar, porque aquilo que ele falou mesmo de deixar aberto e pescar... Se você for para a praia mais trabalhar, tá tudo bem.

Tá tudo bem, cara. Mas a questão é que a gente... Entrega, lá não abre a câmera, não é? Só que você tem que de novo ler o ambiente. Gente, se não abre a câmera, não tá presente, porra. Você tá lá só um loguinho, mas... Paralelismo de... Entro em reunião, computador aberto. Eu não começo a reunião até fechar em todos os computadores presencial, isso.

Isso é legal, eu fomei aí. Eu fiquei, eu acho, uns 15 minutos, uma vez assim. Eu falei, nossa, não vai começar o computador. Eu não começo, porque se você tá com o computador aberto, você tem coisas muito mais importantes pra fazer, então sai. É só reunião. Mas acontece muito isso aí também. Mas aí voltamos à estaca da reunião produtiva.

Quanta a sua noite já foi convocada que pôde sair da beira... Aí tá na conta da segunda temporada, a primeira vai ser reuniões. Exato. Mas me fala, Marcella, não posso estar presente, porque isso é muito importante. Eu nunca vou falar, não, você tem que estar presente. Você aceitou, porque só botou a seita. Reunião executiva, semanal.

Que cofre da semana. Que cofre da semana, né? Reunião matinal, segunda, se da manhã. Bom, você já virou que aqui vai dar... Aqui pode me cancelar também. Pode cancelar todos nós, mas vai dar muito mais pano pra manga ainda pro futuro. Mas chegando ao final, né, audiência querida, querida convidada e companhia de mesa. Muito obrigada por ter vindo.

Obrigada a vocês, adorei, a muito... Muito maravilhoso. A gente vai deixar todos os contatos da Alexandra também aqui nos comentários. Procurem ela, vamos se conectar. E chegamos mais um final da firma. Eu queria agradecer a todos que estiveram até o final aqui com a gente. Coloquem o dedinho, sigam a gente, mandem pros amigos, pras amigas, colegas pra gente continuar sempre tendo boas discussões por aqui.

É importante afirmar, não deixe de nos seguir, de comentar, mas principalmente de interagir aí nos comentários com pautas e outros pontos que foram discutidos aqui, o que vocês gostariam de discutir a mais pra gente enriquecer e trazer pras próximas temporadas. O Afirma é uma produção de Studio 338, na direção geral é do Maurício de Paula, nos trabalhos técnicos sanduígo no António Colas.

Um abraço e até a próxima semana. A gente se vê na próxima. Tchau, tchau.