DEI

Olá, eu sou a Marcellas Perdute. Eu sou o Alex Fornazari e eu sou o Júlio Gomes. E esse aqui é a firma, é uma plataforma sobre discussões, de experiências, dilemas que a gente vive no mundo da gestão, do trabalho, dos negócios, trazendo coisas que realmente vivemos com o nosso repertório, seja entre nós, nossos convidados.

E hoje a gente vai falar de um tema quentíssimo, importantíssimo, super relevante. Sempre vem ganhando mais notoridade, mas talvez não tanta quanto deveria sobre diversidade, equidade e inclusão. Para essa discussão, a gente trouxe aqui o JP Apollo, que é um consultor de diversidade há muitos e muitos anos, diversidade, equidade e inclusão, com experiência em desenvolvimento de programas, treinamentos e projetos para grandes empresas, além de tudo ele é jornalista e apresentador do podcast Diverse Art, que a gente vai deixar aqui na descrição também o link, para vocês darem uma checada que é maravilhoso, onde ele amplia as conversas sobre cultura, sociedade e inclusão.

Muito obrigada por ter acertado o nosso convite. E bem-vindo. Obrigado, Marcela, Alex, Júlio. Muito bom estar aqui com vocês. Bem-vindo, JP. Bem-vindo. A Deus já desejando sucesso, que seja a primeira de muitas temporadas, porque tem muito que ser dito. Nossa, eu acho que só dessa pauta podemos fazer mais umas três sem miradas.

Vai ser uma rave. Vai ser uma rave. Começa, pega uma senta aí, pega uma bebida e vem com a gente. E antes de começar, se você gosta desse tipo de conversa aqui sobre carreira, gestão, comportamento no mundo do trabalho, segue o canal, comenta, compartilhe, aperta o botão do joinha e seguimos. Seguimos. Agora fogo no parquinho.

Vou começar já direcionando para o nosso convidado essa pergunta, porque realmente a gente percebe que diversidade, equidáctico e inclusão apareceram praticamente em todos os discursos corporativos, observando os últimos movimentos. Na tua experiência, as empresas estão usando isso mesmo dentro da estratégia, é uma estratégia real, ou só por causa de uma resposta da pressão social e da pressão também reputacional que isso traz.

O que você acha? Eu acho que tem de tudo. Eu acho que tem de tudo e acho que o que eu falo, eu talvez tenha um olhar um pouco mais otimista, que é preciso começar. Precisamos começar. Às vezes começa errada tropeçando, mas a gente vai ver se isso vai maturar, se isso vai ser sustentável, se isso vai perdurar. Aí o tempo vai dizer o que a gente faz com esse início.

Seja às vezes de repente há uma resposta, uma crise, uma crise reputacional, como você disse aqui, mas quando eu entendo que essa pauta realmente conversa com o meu negócio, conversa com a minha cultura, conversa com o meu cor, o que eu faço, conversa com as minhas pessoas e eu transformo isso em estratégia, com gestão e também com governança, que eu falo que acho que a conversa, a diversidade, o que dá de inclusão hoje em dia, ela chegou nesse patamar, que eu acho que é esse passo que a gente tem trazido, pelo menos eu que sou consultor, outras pessoas que trabalham em empresas com essa temática, é isso, a gente tem que dar um passo além, que é tirar da firula, tirar do evento e colocar no cor na estratégia, realmente.

E tem que conversar com a estratégia da empresa, então tem que conhecer quem é a minha empresa, quem são as minhas pessoas e como eu converso a partir daí, entendendo diversidade, cuidar de inclusão como uma área, assim como a gente tem o Venda, assim como a gente tem o RH, assim como a gente tem, sei lá, tantas áreas dentro da empresa, se eu não olho por essa perspectiva, aí ela facilmente escorre aí no meio dos dedos, entendeu?

Um item do checklist. E não sabe se é. Está em um evento do dia da mulher. Exato. Ou então no Pride. É, o AVE Júnio, que lindo. Vamos mudar o avatar no LinkedIn para a ARP. É um grande tema, né? Tá, mas qual o impacto disso? O que isso transforma a minha empresa, né? Eu acho que assim, tem um tripésinho que eu acho que é importante a gente observar.

É fundamental a gente entender e às vezes as pessoas têm medo de falar sobre o... Principalmente sobre o ter... Já estou dando um esforço. Sobre o terceiro tripé que eu trarei aqui, quando a gente trata desse tema. Um deles é, é o certo a ser feito. Diversidade, cuidar de inclusão, falar sobre direitos, humanos, é sobre não matar ninguém.

É sobre dar dignidade para as pessoas, entendeu? É sobre respeito, vai? Sobre respeito básico. Sobre respeito básico. E aí eu falo alguém aqui que está nos assistindo, vocês, que alguém é contra respeito? Não. Eu faço, eu geralmente faço essa pergunta às minhas palestras. Ninguém levanta a mão. Ninguém, absolutamente ninguém.

Ainda é longe, a gente. A gente falou que se alguém levantar, o ARG até ali pode passar. Aí mora, porque, né? Já passa na salinha. Toda cultura de empresa, né? Quando você olha lá a visão, missão, valores, ela vai trazer respeito, é uma das palavras que vai estar ali. Só que assim, a gente tem que qualificar o respeito, a gente tem que traduzir respeito para práticas, práticas corporativas, entendeu?

Se não, ele fica muito bonito, ele cabe na empresa, ele cabe no papel, ele cabe na parede, na empresa, mas respeito é o quê? Então a gente tem que qualificar respeito. Então, primeiro tripé aí é o certo a ser feito, a gente está falando sobre respeito, sobre tratar bem as pessoas, sobre dar dignidade a quais querem pessoas, independente de quem elas servem.

Mais o que independente, valorizando quem elas são. Segunda questão, como eu já trouxe aqui também, ela tem a ver com a nossa missão, quando eu olho para a empresa, tem a ver com aquilo que eu falo, que eu prego, que eu sou, né? Estou numa sociedade, isso tem a ver comigo, e respeito está sempre tratado em missão, visão, valores, propósitos da empresa.

Por fim, aí é talvez a mais polêmica, geralmente no tema de diversidade e tal. É bom para o negócio. A gente não tem que ter medo de falar disso. É bom, você vai trazer mais inovação, a inovação se dá com ideias diferentes. Mais engajamento. Mais engajamento, menor turnover, entendeu? Mais criatividade, conexão com esse mundo atual.

É uma maneira de cultivar a cultura, né? Você fortalece a cultura da empresa. A cultura está sempre em movimento, né? A cultura é algo... É isso que você falou, Júlio. Eu falo diversidade, cuidar de inclusão. Tem que estar na cultura. Se ela não está na cultura, ela se perde. Eu queria trazer uma questão, que é uma dúvida genuína que eu tenho.

Não sei se você tem a resposta, se já deu até um spoiler no que você acabou de falar. Como é que a gente traz esse assunto para uma pauta, para empresas que vivem de resultado, de inet economics, da lógica do capital? Roi. Do Roi, exato. Como é que a gente coloca isso de forma que a empresa, a organização entenda a importância dessa pauta e isso de alguma forma se transmite, se traduz em resultado?

Boa, perfeito. Acho que isso também é um grande momento de discussão e necessária mesmo. Acho que olhando historicamente, quando chega essa conversa para o mundo corporativo, ele vem muito nessa perspectiva identitária, eu falo só sobre as mulheres, é falar sobre as LGBT, as pessoas LGBT, sobre as pessoas negras e assim por diante, causa às vezes um tremor e um medo, porque se eu não sou parte, essa conversa não é sobre mim, não é comigo.

E é sempre sobre o que é do nosso. É sobre as relações, assim, sobre tudo. Sobre as relações, assim, sobre tudo. E traz o viés também cognitivo de nada, da sociedade. Também, você me disse, a empresa nada mais é do que uma representação da cultura da nossa sociedade. Aquela ideia de quando eu entro na empresa, eu tiro o meu CPF, eu entre o cosseno e o pejor, ninguém, e a gente nem quer isso.

Quero ser quem eu sou, inclusive. Eu quero ser valorizado pela minha história, porque quem eu souplo, o que eu trago, enfim. Essa ideia de impacto, de hoy, de impacto, assim, é fundamental para essa conversa, porque senão ela fica sempre nisso, é sobre as mulheres, aí não é comigo, eu não sou mulher, é sobre os outros e não sobre nós.

E esse é um ponto, os outros e o nosso. É uma mudança de mentalidade tão simples, mas por as pessoas ainda, de alguma forma, acharé, não sou parte disso, não fala comigo, nunca pode prevalecer. E ainda mais na sociedade de hoje, muito principalmente porque, falando da cultura corporativa, estamos falando de indicadores econômicos da empresa, mas também da capacidade de reter e desenvolver as pessoas.

Porque as pessoas hoje não vão trabalhar mais para gastar naquela grande empresa, naquela grande marca. Elas têm que se identificar, têm que ter uma identificação além. E não dá para pensar em partes. Todos os nossos seres humanos trabalhamos em uma empresa que representa a todos e que faz muita coisa legal pelo meio ambiente, pelo social.

E no fim do dia, ainda entregamos produtos de qualidade, fazendo a vida das pessoas que querem melhor. Aí sim, nasce a real cultura e a integração entre todos. E acho que você trouxe um aspecto fundamental, que soma com a pergunta do Alex, que eu queria só fazer esse alinhável, que acho que é importante. Nós estamos falando sobre desenvolver pessoas, sobre atrair essas pessoas, sobre desenvolver essas pessoas.

E aí, como eu desenvolvo pessoas que são tão diferentes também? Só que a gente não é uma IA, a gente não é um robôzinho. Que você dá o mesmo input e tudo aquilo lá vai percorrer de uma maneira única. Então, quando eu falo de tudo isso, quando eu olho para diversidade, para qualificar a minha atração, para qualificar a minha liderança, que a minha liderança saiba dar um feedback para todas as pessoas, que elas sabem desenvolver aquelas pessoas, que elas conseguem fazer um pipeline, entendeu?

Para que essas pessoas, ao serem desenvolvidas, elas estejam no ambiente de seja positivo, acolhedor, que eu possa ser, eu enquanto um homem gay, possa falar sobre isso sem que isso seja uma problemática dentro daquele ambiente corporativo. Porque o fadeu ser gay é diferente de ser hétero. E eu vou ter olhares e perspectivas diferentes, como uma mulher vai ter outras pessoas negras, uma pessoa com deficiência, assim por diante.

E aí, eu estou falando do quê? De dinheiro. Eu estou falando em manter pessoas engajadas, que estão trabalhando bem. A gente sabe o quanto que é problemático, desafiador, hoje em dia, perder pessoas talentos ou não atraí-las. Então, diversidade, cuidar de inclusão é falar sobre isso. Fora falar inovação, a conversa com o mercado de desenvolvimento de produtos.

A gente vê aí, por exemplo, grandes marcas que olharam, por exemplo, na área cosmética, que desenvolveram bases específicas para tipos de pele, pincel específico para pessoas com deficiência. Tênis para pessoas com necessidades especiais. Muito interessante como cruzou a reventação, mas o mar ainda está turbulento, mas nós vamos conseguir chegar lá.

Mas toda onda mais progressista se depara depois com uma onda mais conservadora e de medo. Estava pensando sobre mulheres na fase da menopausa, eu estava lendo, inclusive, sobre isso. São quase um bilhão de mulheres passando por essa fase, só dando um exemplo de uma coisa que a gente às vezes nem para para pensar dentro de grupos, você vai abrindo e tem leques e leques de coisas que podem ser feitos.

E eu falo, quando você, por exemplo, se eu sou uma liderança, eu sou um homem, é, ter o sem deficiência branco, tal. Não tem nada, tipo, parece que eu não faço parte dessa conversa. E tem, é isso que me chama atenção. E esse é o perfil predominante, aí, da liderança das maiores empresas, tá? Então, se você sabe lidar com essa mulher que está lá no climatério, na menopausa, com uma pessoa negra que tem todas as questões de violência, sofridas, você está para tratar com uma pessoa LGBT, com uma pessoa trans e tudo mais.

Se você sabe lidar com uma pessoa com deficiência, você vai ser um líder muito melhor. Você se desenvolve também, né? A conversa é boa demais, né? Nossa, falando sobre as três palavras, diversidade, equidade e inclusão. E eu não sei o estágio de maturidade do Brasil nisso, mas estou falando de toda minha experiência italiana, sempre encontrei atraso, muito atraso.

A gente vê todos os líderes lá, aprendendo o que quer dizer diversidade, equidade e inclusão de dicionáriozinho. Então, assim, ok, temos que começar, como você diz, menos mal. Só que daí eu fiquei pensando, qual é o nível de maturidade que estamos falando aqui no Brasil? O que vocês podem contar aqui na mesa que vocês têm observado com os clientes?

Temos três consultores aqui na mesa também. Então, o que vocês têm percebido? Eu posso trazer um pouco do lugar de privilégio, de alguma forma, né? Privilégio de Cebranco ou hétero, enfim, a sociedade normatiza esse lugar. Eu trabalhei em empresas nacionais, empresas europeias. E a primeira empresa que eu trabalhei a Europa, ela tinha uma cultura muito mais avançada do que as empresas nacionais que eu trabalhei depois.

Mas ninguém nunca chegou pra mim, enquanto membro de uma organização, e me ensinou a como lidar com esse tema e como é que a gente transita nisso de forma que todos ganhem e como isso oxigena, a inovação da empresa. Nunca tive a oportunidade talvez de viver isso com mais força, assim. Então, por isso que eu tô muito humilde nessa pauta e entendendo, ouvindo e tentando buscar um lugar de como é que a gente faz a roda girar e passa a rebentação, como o Juro falou, né?

Eu acho muito legal se trazer dois pontos importantes. Primeiro, não é uns contra os outros, essa pauta, que a gente tá numa mundo que adora uma polarização. Que adora mortalidade. O algoritmo privilégio, né? O algoritmo privilégio, a gente sabe o quanto isso, inclusive, é rentável pra muita gente. A tendência do nosso olhar aí pra isso é facilmente capturado.

É ele contra mim, é o negro contra o branco, é a mulher contra o homem, e assim por diante, né? Então, primeiro, tirar essa ideia. Inclusão, não quer dizer excluir quem não faz parte. Não é mais gente. É mais gente. É ampliar, né? Incluir é ampliar e não é retirar algumas pessoas. E é isso, a pessoa que é, novamente, esse perfil, branco, homem, hétero, sem deficiência, ele não é o grande vilão.

Pelo menos, ele pode não ser. Pode ser, mas eu também como um homem gay, pode nem ser um grande vilão. Mas a ideia é a gente tirar essa perspectiva, essa questão dualista, humani-queista, de que é um contra o outro, é o bem contra o mal. Então, vamos tirar isso, porque daí a gente não sai do lugar. Aí a gente vai ficar brigando, ninguém vai ficar se escutando e tudo mais.

E se você não é de um desses grupos, prioritariamente, tal, tal, você tem um papel muito fundamental, porque é isso. O seu privilégio te coloca num espaço de acesso, de fala, de escuta, de caneta na mão, de dinheiro no bolso, dentro da empresa. E aí também é outra conversa que eu acho que é importante. As pessoas têm medo de falar de privilégio, eu vou na empresa, não fala essa palavra, tá?

A gente vai fazer, mas não pode falar sobre privilégio. Tem algumas palavras que não podem ser ditas, é, tabus, né? Porque parece que privilégio é culpa. Eu não tenho culpa de ter nascido branco. Mas acho que não envolve um pouco de culpa. Total, total, entendeu? Mas é isso. Isso deixa meio túnico. Mas aí o que acontece? A culpa faz o que? Paralisa.

Exato. É uma última estratégia para paralisar. Paralizar, e aí eu falo, ai, não é comigo. Não é comigo. Ou então, ai, se eu falar qualquer coisa. Vamos me julgar, vamos falar. Vamos me cancelar, então eu não faço nada. Pra não ser cancelada. Aí você fala muito, aí você continua no seu conforto do privilégio. O privilégio é só um fator, isso porque, historicamente, a branquitude, a pessoa branca, é mais valorizada.

O homem é mais valorizado. Se você é homem branco, você vai ser mais valorizado. Você vai ter mais acesso. Você não vai passar por violências. Que bacana! O que você faz com tudo isso? Defende quem passa por violência. Defende, se coloca, aprende. Você coloca, tendo um funcionamento, né? Exatamente, eu falo fundamentalmente.

É isso, o privilégio não é culpa, porque a culpa paralisa. É responsabilidade, responsabilidade me coloca em ação. E, bora fazer. Ah, mas não é o meu lugar de fala. É outra frasezinha que eu escuto bastante. Ah, mas não é o meu lugar de fala. Então o que eu faço? Pego o meu alíxo, continua a ver... Claro, mas acontece muito.

Outra que é claro, mas acontece muito. E aí eu falo, nossa, estão pegando esse conceito de lugar de fala e usando de maneira errônea. É a muleta, né? É a muleta pra não fazer, pra me ausentar. Na verdade, todo mundo tem um lugar de fala. E eu vejo da minha experiência, né? Eu tive a dádiva de trabalhar numa empresa que cuidava muito das pessoas.

Uma empresa que ela não tinha visão, ela tinha um credo. E é uma empresa que acolhia. E isso, pro volta do ano 2000 e 2001, aonde já se tratava disso não como uma pauta. Já estava incorporado na cultura. Tava no credo, né, de tratar as pessoas como iguais. Cara, esse negócio me emociona até hoje, porque foi escrito na Segunda Guerra Mundial.

Aquela época não tinha nem de perto... Acho que foi lá que começou nasceu algum desses pré-conceitos, né? Que foram erroneamente sendo construídos e fortalecidos. Mas que hoje, finalmente, as empresas começam, de alguma forma, a incorporar algumas com melhor visão. Vamos colocar de entender que isso não é uma pauta, né?

Porque isso é uma parte da criação de cultura, outras tentando. Só que no final das contas ainda, a gente vê, por exemplo... O meu questionamento é cargos de liderança. Vamos falar de diversidade. Então, mulheres em cargos de liderança está estacionar em 29% no mundo, não cresce desse número. Pessoas de qualquer raça, tirando branco também, quantos por cento estão nessas posições?

Então, se você foi pegar cada um desses pontos, a gente tem muito ainda que avançar, estão olhando lá em cima, mas a gente tem que trabalhar a base, a gente tem que trabalhar o walk the talk. Então, agora, vamos começar a incorporar, vamos refletir sob tudo isso que a gente está falando, pensar numa coisa que a gente poderia fazer amanhã para ajudar nessa pauta.

Porque é isso, está faltando ação, gente. Eu acho que é urgente, né? Porque quando a gente está falando desses temas, não tem como falar para aquela pessoa que tem competência, porque também muita gente acha que diversidade... Ah, mas a minha empresa preza pela meritocracia. Outra palavrinha também que às vezes fala...

Não fala sobre isso. Mas aí eu falo, sim, de outras maneiras. Como se diversidade e cuidar de inclusão fosse contra mérito, né? A meritocracia é como o sistema, a gente sabe que é falido. Mas é aí que você começa a pegar os bugs no sistema. É, é a grande falácia da meritocracia. Mas o mérito, a qualidade, a diversidade e cuidar de inclusão não está indo contra.

Eu não quero contratar a pessoa só porque ela é negra. Mas negritude é skill, é entendimento, é compreensão de mundo. Mesmo sendo uma pessoa extremamente competente, qualificada, com experiência, a raça, a orientação sexual, o gênero... Uma situação de deficiência faz com que essa pessoa já seja excluída previamente. Então, a gente tem que entender essa questão, né?

Que diversidade, cuidar e de inclusão não briga com o mérito ou com a qualificação. Não é que a gente quer contratar só porque é negra. Não, mas é porque tem muito negro qualificado. Muita mulher qualificada, aquelas ficam de fora. Eu gostei dessa frase que o JP falou do negritude também, skill. Eu não sei se tem uma conexão, mas me traz a história do não basta ser racista, não ser racista, tem que ser anti-racista.

A Geladeves. Exato. E o grande conflito dessa conversa ainda continua em como é que nós enquanto organizações, empresas, que não tem tanto a diversidade e cuidar de inclusão e o propósito no produto final, mas precisa trazer no meio, né? Precisa trazer na vivência das pessoas. Como é que a gente traz isso para a mesa e prova?

Ser diverso, ser equânime, ser incluso, ajuda a empresa a evoluir, a performar. Perfeito, acho que tem três parâmetros importantes. Isso é um deles que é o dos direitos humanos, né? Que é isso que a gente já falou, né? É o básico. Você falou, né, da empresa quando você trabalhou, Julio, que tinha isso no core, muito, né?

Depois da Segunda Guerra, e é quando surge, né? A Declaração Universal dos Direitos Humanos, Pós-Segunda Guerra Mundial e tudo mais. Isso vem à tona como entendimento, que gente, a gente não dá para ficar se matando, não dá para ficar... Não faz sentido com humanidade, né? Aí tem os outros imperativos que eu chamo assim, o imperativo legal, por exemplo, se a gente olhar para Brasil.

E aí a gente martelou muito nisso, sobretudo no ano passado, com todos os ataques nós tivemos, sobretudo do governo norte-americano em relação a essa pauta. E aí desandou muita coisa no mundo inteiro, né? Desandou bem, amam? Desandou bem, né? Mas assim, aí a gente vai olhar para Brasil. Bom, nosso arcabolso legal é fantástico, muitas vezes.

A gente tem estatuto da pessoa negra, a gente tem a lei de cotas, a gente tem uma lei sobre a equidade salarial. Tem uns que falar sobre a sede, né? Empresas têm que ter mecanismos de combate, é de prevenção, de assédio. Pô, eu estou falando de coisas muito básicas, né? Então, a gente tem o arcabolso também legal, ou seja, se eu estou fazendo isso, eu estou cumprindo a lei.

Que bacana, que legal, que ótimo, entendeu? Então eu não me coloco em risco, sobretudo isso que eu estou falando, né? Agora, a NRU, por exemplo, as questões de riscos psicos sociais, que a empresa agora é uma questão brasileira e tudo mais. Enfim, trabalhar de diversidade e cuidar de inclusão, eu estou olhando para isso.

E é bom para o negócio. Então a gente tem estudos que mostram, assim, que mais mulheres na liderança, um grupo maior de pessoas negras, por exemplo, isso tem impacto realmente no engajamento, já disse, na inovação. Na performance, na empresa. E aí eu estou falando, no DELJP que está falando. É a Maquinha, isso que está falando.

É a DeLorde, está falando. Tem meus estudados e pesquisas. Tem Brasil, tem mundo, entendeu? Tem América Latina que mostram essa correlação entre um trabalho bem feito de diversidade e também o impacto financeiro. Uma pergunta aqui, como criar esse ambiente sem ter uma liderança inclusiva? Complexo. Se você não tem nem naquele grupo que está tomando as decisões liberando o dinheiro e tudo, mas como a gente faz?

A gente vê muito, por exemplo, voltando à sua primeira pergunta, Marcelo, né? Que você falou que às vezes tem essas demandas sociais que surge a pauta na empresa, né? E aí vem, bora um up, né? Então tem um grupo que forma, se iluma, mas não é institucionalizado. A gente chama de grupos de afinidades, BRD, BRD e tal. Tem vários nomes aí que a gente pode nomeá-los, né?

Então, eu falo, vai surgindo esses movimentos internos e tudo mais. Mas a liderança é ela que vai dar esse encaminhamento. Inclusive ela que vai puxar para dizer, olha, isso tem a ver com a nossa estratégia. Isso faz sentido, que eu vejo muito. Não, tem um trabalho de diversidade inclusa. Então a mãe, a gente tem que ter trans, daí tem que ter mulheres na liderança.

É essa cartilha que me mata, cara. E ela fala, gente, não tem como, tá? A gente não dá pra sair, né? Tipo, raste... Eu espero que você não tenha escutado isso de verdade. Você escutou já coisas tipo... Ah, sim, não. Tem essa ansiedade. E aí vem a frustração na sequência, que acho que isso é fundamental. É, muito complicado.

Então a gente tem que ter... Quando eu falo, tem que ter gestão, tem que ter governança. Eu vou bato nisso até, que eu tenho um trabalho muito isso na minha consultoria junto às empresas. É porque tem que ter perenidade, sustentabilidade. Porque senão a frustração, ela é a inimiga do não vai ser feito amanhã. Então acho que é importante a gente ter essa ideia, porque também se não fica a pauta de diversidade, ela é da Marcela.

Ela é do Júlio, ela é do JP. Aí eu fui embora amanhã. Acabou. Acabou. Acabou, acabou. Acabou. Acabou. Me traz uma reflexão também, de como a gente tenta dentro de um cenário tão complicado e complexo, como as empresas tentam responder pra isso. Primeiro entrando como uma pauta. Segundo, até incorporar, como sendo parte da minha cultura, é uma jornada.

Mas aí pensando em soluções como cotas, todas essas coisas são maneiras de tentar... Seja afetativa, você geral, né? ...viabilizar o mundo. Pelo amor de Deus, eu tava pensando isso, cara, tem que criar esse tipo de mecanismo pra ver se a gente consegue fazer a roda girar. Mas essa mobilização, eu acho que é um ponto crítico.

Porque já mostra que dá resultado financeiro. Mostra que dá resultado em termos de retenção. Mostra que dá resultado em termos de cultura. Gente, me mostra um resultado negativo. De tudo isso, porque ele existe. Então, nossa... Tralotância para você também, não? Eu falei, o que eu devia estar fazendo? Estar, sei lá, fazendo tererê na praia.

Vendendo uma arte na praia. Mas eu ainda estou dizendo, você não pode bater no coleguinha dentro da empresa. É meio isso que eu faço. A gente tá voluntário de bater no coleguinha, né? Mas... Existem outras formas não batendo no coleguinha de discutir certas coisas. Você consegue, vamos lá. É, eu falo que esse é meu... Meu Deus, é...

Você pode aspirar e vai. Esse é o que vai. Porque eu acredito nesta conexão, né? E eu só acredito na construção coletiva, colaborativa nesse ponto. A gente sempre vai tocar liderança. A gente sempre vai tocar esses pontos. E não temos lideranças inclusivas dentro da empresa. Como é que a gente vai criar um ambiente assim?

Quantos você acham que é importante essa evolução de geração para geração? De trazer mais inclusão, mais diversidade. É uma coisa que já vem junto, praticamente, como se fosse um chip implantado nas gerações que estão chegando agora. Ou é tudo o resultado do que a gente faz no nosso dia a dia como modelo para essas gerações?

Eu sou bastante motivista, eu acho que senão não trabalharia com isso, né? Já teria isso. Sim, sem dúvida. E dupro uma ilha deserta. Mas eu acho que também não pode colocar todas as fichas nessa nova geração como se sendo um chip posto e estabelecido e tá tudo bem. Inclusive, a gente tem pesquisas que mostram, sobretudo, homens jovens que eles estão sendo bastante conservadores e retrógrados em algumas fotos.

É falar, estão retrocedendo. Retrocedendo. As mulheres, as mulheres a gente tem um olhar mais progressista, né? Não à toa a gente tá vendo essa epidemia de feminicídio, os red pills e tudo mais. Machu-sera, essas machu-seras e tudo mais, né? Pra dar um exemplo, uma conversa. E como isso afeta? Porque a gente parece estar falando de uma coisa que tá ali, ó, tá longe.

Mas tá afetando a gente, tá afetando a mulher que trabalha comigo, entendeu? Os filhos dos amigos, a família. E consequentemente a empresa, né? E consequentemente esse ambiente, nada tá deslocado. Existe, acho que realmente uma conversa que já é posa que eu, hoje, com 46 anos, não conversava. Tipo, ser gay na minha infância era temor, quantas vezes eu pensei em me matar.

É, tinha da mesma geração. Era pera pera difícil. Não tinha essa conversa. Na verdade, na verdade. A gente tinha isso na... Era sobreviver, né? Era sobreviver. A classe média alta, na cidade do interior paulista, não convivia com pessoas negras, né? Como você tem nações afirmativas, cotas e tudo mais, isso é isso. É uma conversão, a gente tá tentando reduzir as desigualdades.

Exatamente, é um maior primeiro passo, um passo importante. São milenares praticamente, né? Então é isso. Eu acho assim, novamente, tendo a ser otimista. Mas eu acho que jovem também é um grupo muito heterogêneo. Sim. Quais jovens estão nas imprensas que a gente tá conversando? Eu tenho o jovem negro da preferia que tá usando a bicicleta pra fazer entrega.

Venendo ao almoço pra pagar a janta, entendeu? Então, com quem a gente tá conversando também. Acho que no final das contas, dentro dessa jornada de consciência do coletivo, a gente não pode deixar ninguém de fora, né? Mas por outro lado também, as empresas têm que começar a criar uma consciência e promover um ambiente que nós, a nossa infância, não tivemos, né?

Existe uma evolução. Eu acho que existe um pequeno passo, mas não se pode colocar a conta, a esperança numa geração, numa classe. Eu acho que, de novo, é esse coletivo que tem que ser promovido e as pessoas entenderem que... É uma sociedade diferente hoje em dia na nossa infância, não existiam redes sociais. Pode crer.

Aí que vem... Meu pai comprava linha de telefone, alugava, né? Levei o teto. Isso era incrível, né? É, investimento. Era caro e era caríssimo hoje em dia com 10 reais. Você compra um chip e tá lá, vamos lá. São outras relações sociais que se estabelecem também. Então, acho que o tema não é simples. Não é simples, tem muitas camadas.

Mas a gente tem que começar, tem que fazer, tem que puxar uma linha e começar a fazer. Em todas as discussões, também aparece muito o tema da generosidade dentro do nosso lugar de privilégio, de novo. É importante trazer pautos e discutir quantas vezes a gente for abrir portinhas desse tema. A gente tem total responsabilidade.

Mesmo a gente não trabalhando em uma empresa agora, mas a gente tá fazendo consultoria, a gente tem que se posicionar. Não existe não se posicionar nesse mundo. É muito importante e é a generosidade de mostrar esses pontos de vista, mostrar o que deu errado, o que deu certo, como é que a gente pode tentar de novo. E se responsabilizar, porque a Dino vai, coloca lá na negócio, falou.

Deixa lá nas gerações futuras, a esperança e a gente não faz nada. Eu sei, eu vou vivendo. A gente só vai tocando. A geração é isso, geração não é jovem. A geração é a questão intergeracional. Acho que é até mais interessante a gente falar sobre intergeracionalidade do que sobre geração, porque você não fica também estático.

Ou então vira signo, ele é de leão. Então, leão é assim. Eu sou sagitário, adoro sagitário. Eu acho que gerações vocês tentam cuidar para não virar stunts também. Daí vira tudo meio que igual. Vocês têm tendências, mas a gente tem que pensar intergeracionalmente. Eu vejo e aí eu vou usar exemplo da minha família maravilhosa, meu pai e minha mãe, entendeu?

Meu pai tem 77 anos, minha mãe está com um pouco mais 70. E hoje esse é um grande... obviamente, né? Catequisso, né? Lógico, mas eu falo sobre isso, mas eu vejo o interesse genuínio, quanto não eram temas para eles. E hoje em dia é tema, eles sabem falar, eles sabem discutir. Eles têm dúvidas sobre o que é LGBT, que é a PNMais.

Várias vezes eu explico várias vezes, mas tamo lá. E eles interessaram também. Isso é muito importante. Eu vejo lá meu pai no Facebook dando as lacradas dele, entendeu? Ou seja, é um cara de quase 80 anos que podia ter falado, ó, beleza, já fiz o que eu tenho que fazer. Tchau, beijo, agora fica com vocês esse mundo, entendeu?

E como isso vai circulando daí em outros grupos, né? Os amigos, dos amigos e não sei. E a palavra... e vai indo mesmo. Muito importante, né? Necessário nossa responsabilidade total de todos nós que estamos. E fico feliz que a gente... Se eu não me implico, eu falo... A palda diversidade que o Dádio Cousa é sobre isso você implicar-se.

É você entender... você tem parte nesse latifundo, entendeu? Eu gostei, gostei do implicar-se. Meu poético, muito lindo isso aí, cara. Porque é isso, você tem que fazer parte, cara. Para falar, para fazer parte, se implica. É sobre você. Vou trazer um ponto, aproveitar no seguinte, de fazer... que é sobre você e fazer parte.

Talvez me colocar no lugar de fala, né? Porque a gente está entrando já no final dos 40, começa dos 50. Você já sentiu alguma vez algum preconceito geracional no ambiente de trabalho, quando você vai vender um projeto... Etarismo, você está falando? É, o etarismo mesmo. Já sentiu alguma vez isso? Cara, eu ainda não, mas eu vejo acontecendo com uma certa frequência.

Antigamente, os gerentes com quem eu trabalhei tinham 55, 60 anos, 65, no topo da carreira. Gerente, regional de vendas. Hoje eu não vejo um gerente acima de 40, cara, nas mesmas empresas. E, cara, aqui no Brasil, eu estou vendo a juventude em Perano, em cargos de liderança. A gente falou muito da liderança, está muito relacionada com a experiência.

O que faz falta hoje para as empresas, são essas pessoas com essa experiência. A gente precisa trazer de volta essas pessoas, que têm experiência, que têm vivência, porque as crises de liderança que a gente tem, é por ter jovens líderes, que não têm tanta experiência. De não ter vivido outros momentos de complexidade. Imagina um cara que viveu aquela época de inflação, que a cada semana a gente tinha aqui no supermercado e compra comida.

E ele hoje, com 60 e pouco anos de idade, liderando uma equipe comercial. Essa vivência tem tanto para se traduzir como tomada de ação e para fortalecer a liderança, mas não é explorada. Eu não vivi ainda isso, mas eu sinto falta clara de não ter exemplos no meu meio aqui, que é a empresa de bem de consumo e variejo. E isso me deixa bem preocupado.

Quando a gente olha para as empresas, parece que tem um gap ali, né? Tipo, entre 25 e 40 e tantos anos, ou você brilha, ou você vai ser apagado por aquela empresa. E aí, antes disso, às vezes requer muita coisa, mas também não olha para a juventude também como possibilidade. E você passou dos 45, se você não tem um cargo de gestão, você não venceu.

É isso, você não... No nosso episódio de liderança, era uma das perguntas. Todo mundo para ser bem sucedido tem que ser líder. Olha, eu contando um caos rápido, eu falei sobre o interior, adoro um caos. Eu fiz uma transição de carreira, eu fui para a área de diversidade há 10 anos. O que eu faço hoje nem imaginava que eu poderia ser.

Primeiro começa por aí, aos meus 35 anos, o jornalista trabalhando em TV e tal, eu queria mudar no sabendo que eu ia fazer. Acho que eu vou ter que estudar, vou ter que ser um pesquisador. E aí, fui entendendo que existia o mercado que foi se abrindo, e depois de todo, a pauta ganha a tração, mais ou menos nessa época e tudo mais, estou aqui hoje. E aí, eu faço toda essa transição de carreira, aos 30 e tantos anos, quase 40.

E aí, eu falei, beleza, vou para a diversidade, mas eu tenho que ir para uma empresa, eu trabalhei em consultorias, estava com pessoas fantásticas. E aí, eu falei, tem que ir para uma empresa, porque até aos 40, eu tenho que ser gerente. Aí, eu fui, tive um burnout, saí. Entendeu? E eu falo... E hoje, o que eu faço... Porque eu tenho a minha própria empresa, sou meu para-conselmo, também era um coisa que eu não imaginava que eu poderia ser.

Eu falo, caca, olha quanta coisa está acontecendo, entendeu? E aí, nessa perspectiva de consultor, eu acho que a idade me é benéfica. Sim, com certeza. Mas se eu estivesse dentro da empresa, muito provavelmente, se eu não tivesse chegado lá, eu talvez teria sido descartado rapidamente. Menos competente, estando dentro da empresa, porque não mudou sua inteligência, certo?

Exato, exato. E fora você é super competente. Então, os caras de contrato como consultor, mas não te mantém como gerente. Não me quer como seletê. Tem muita vez com essa questão da reputação, de novo, volta a experiência. É a quilometragem que você acumula. Alex, sofreu o etarismo? Eu não sofri, mas já vi gente sofrendo e recente, assim.

A pessoa se confidenciou comigo, eu acho que isso não aconteceu porque eu sou mais velho. E aí, uma ficha caiu, assim. E uma ficha caiu para mim também, né? Porque apesar de ainda não ter muitos cabelos brancos, eu estou chegando lá. As ilustradas estão acontecendo. As minhas já viraram saídas. Mas isso me tocou, por isso que eu trouxe essa pauta.

Por que no final do dia, isso vai doer em mim em algum momento? Eu falo que é uma grande pauta. Essa é a mais nova, digamos assim, do mercado corporativo. A gente fala muito já há muito tempo de agenda. A gente fala muito tempo, não quer dizer que está resolvido, tá? Não só fazer esse disclaimer aqui. Vamos de agenda, falamos das questões de pessoas com deficiência, porque tem legislação, negritude.

Depois, chegou LGBT e a mais recente dela, talvez a questão geração. E a gente está olhando para uma população que envilhece. Se olhar os dados do Brasil, se você olhar as projeções das pirâmides etárias do Brasil, a gente está em igual Europa. E aí, eu estou falando daqui 20 anos. A gente não tem uma sociedade preparada para uma população envelhecida.

Nem discussões ainda. Não tem discussões, a gente não tem uma cidade quando fala preparada, eu estou falando até arquitetoricamente. Quanto mais para a manutenção dessas pessoas que vão ser centenárias. Na melhor das hipóteses, iremos envelhecer. Na outra, ganharemos uma corada de flores, entendeu? Eu prefiro envelhecer.

Eu também. Com saúde, a gente tem tecnologia, a gente tem um outro pensamento e tal. Claro, recorte sempre. A pessoa da periferia, a mulher, a pessoa nele. Tem essas questões todas. Mas em geral, nós estamos envelhecendo. E aí, isso é um grande tema, inclusive. Não quero falar de mulher, de negra e tudo. Vamos olhar para isso, porque todo mundo vai ficar velho um dia.

E assim, a gente olhar também para a questão da tecnologia, da inteligência artificial, entendeu? Eu estou envelhecendo, meu trabalho vai existir, não vai existir. Como ele vai existir, entendeu? O que eu falei? Eu não imaginava ser o que eu sou há dez anos, porque eu não conseguia perceber que isso poderia existir. E quantas outras coisas estão...

Então, isso é a conversa de diversidade. Olha só, o que pode se desdobrar disso. Uma nova carreira, uma nova reflexão. Como o líder, essa, novamente, eu estou desenvolvendo as pessoas. Quem eu estou formando para ficar no meu lugar, entende? Exato, um legado, né? E fazer desse mundo um lugar melhor, a gente espera. Eu vou mudar o último quadro, que era a história que me marcou, mas eu vou colocar opinião que pode me cancelar.

Marcial. Marcial. Me dando a opinião que pode me cancelar. Vamos lá, gente, opinião ligado a tudo isso que a gente está conversando que pode cancelar. Quem vai começar? Com o convidado abre. O convidado abre. Normalmente se tem convidado por último, né? Com o convidado na fogueira, né? Colocar barro, sarrafa em algum lugar aí, convidado, por favor.

Por favor. Olha, eu vou falar da minha experiência muito individual. Eu sou uma pessoa muito bem humorada. E eu acho que o bom humor conecta. É uma coisa de gente relaxar, quando você relaxa, você conecta com o outro. Mas eu acho que a gente tem que discutir o humor o tempo todo também. É importante ser bem humorado. Essa é a minha personalidade, mas eu acabei trazendo isso para o meu trabalho.

Porque é uma pauta bastante espinhosa. E aí eu trago um humor para eu poder relaxar e conectar. Não quer dizer que isso fique raso. Então eu entendi perfeitamente. Mas a gente tem um recurso total. É um recurso total, totalmente. E tem a ver comigo, eu sou assim. Eu acho que é isso, a gente só não pode tomar cuidado para o humor não deixar raso, ou então o humor exacerbado ser desrespeitoso.

Exatamente. Muito importante. Já falei agora com vocês. Acho que no meu caso como treinador, o que poderia me cancelar às vezes, e no começo eu não dava devido atenção, era conhecer o público para o qual eu ia fazer o treinamento. Então eu tratava todo mundo como igual. Eu sou treinador, vocês são os alunos. Tem uma pessoa cega, tem uma pessoa surda.

A gente pergunta, não pergunta. Sabe o que pergunta? Quantas pessoas serão? Por muitos anos eu segui dessa forma até um dia que pesou. Fui numa empresa que considerava isso. Mas o que você oferece de recurso para pessoas com esse problema? Com aquele, e aí eu não tinha resposta, porque numa situação, beirou o cancelamento.

Beirou o cancelamento. Mas mudou a minha vida. Nos torna melhores, pensar sobre tudo. Hoje eu faço a pergunta, eles não sabem responder algumas das empresas. E é legal, porque ajuda, gera reflexão. Olha que interessante, pessoal. É bom demais. A minha provocação e reflexão tem um pouco a ver com o que a gente está falando aqui, não é sobre o seu posicionamento político mais progressista, mais conservador.

A gente está falando de uma pauta de humanidade, de pessoas, de coletivo. Então, no final do dia, isso é legal. Essa conversa aberta, a mente aberta. Então, não tem a ver se você é conservador, se você é progressista. Eu não quero fazer uma provocação aqui, mas é um pouco sobre isso. Sabe o que a gente está no momento tão difícil, polarizado.

A gente viu o Trump no começo agora do segundo mandato, derrubou essa pauta e isso teve um efeito dominó no mundo inteiro, porque ele atacou, ele tirou. No final, não é sobre isso, é sobre humanidade, é sobre pessoas, é sobre empatia e aceitar. Entender como é que isso se conecta com a gente enquanto seres humanos, né? Acho que é isso.

Muito legal isso, Lex, porque a gente tende também, isso é uma das grandes questões que eu enfrento, né? Essa reatividade em relação... Ela vem falar sobre isso, que é de laudicar. Exatamente. E eu falo, gente, esse respeito não é de esquerda ou de direita, não deveria ser. E respeito não tem religião. Não tem religião, tá?

Eu falei, é uma pauta super partidária, ou deveria ser, que é uma grande dificuldade ainda que a gente enfrenta. Sim, infelizmente. De outro abril ou ouvido. De instrumentalizado, eu acho. Gente, chegamos ao final, né? Muito obrigada, JP. Muito, muito valioso, incrível, maravilhoso. Obrigada novamente, Tevinho. Eu adorei o papo, adorei, adorei.

Pode, vamos fazer mais. Vamos fazer mais. Vamos fazer um mensagem falando, me chamando de novo. E obviamente vai ficar todos os detalhes aqui também pra entrar em contato com o JP. É fácil me achar na CJP Paulo, vocês me acham nas redes também. Já vou fazendo minha propaganda aqui. Lógico. Vai lá, ouve um pouquinho do diversiarte, que é esse bate-papo que eu faço sobre cultura e diversidade, que a minha formação é em arte, também então é uma outra paixão que eu tenho.

Tem muita coisa aí, vai ser muito bom poder conversar para além daqui com quem quiser. E esse foi, então, mais um episódio da firma. Muito obrigada por estarem com a gente até aqui. Obrigado, pessoal. Muito bom. E nos vemos no próximo episódio. Então, não deixem de deixar os comentários, interagir com a gente pra gente continuar essa conversa.

Cada uma dessas entrevistas, cada uma dessas podcasts é o começo de uma grande conversa num âmbito totalmente inclusive e participativo. Muito obrigado, pessoal. Até mais.