Gênero nas Empresas

Olá, sou o Júlio Gomes, consultor e facilitador. Olá, eu sou a Marcela Sperduti consultora e comunicadora. Esse aqui é afirma, uma plataforma de conversas, trocas, muitas histórias, experiências nossas, os nossos convidados e convidadas, de gestão, de trabalho, mundo dos negócios, carreiras e muitas coisas que vêm junto com todos esses temas.

Se você está aqui, aproveite esse momento e interage-a com a gente. Comente, compartilhe e deixe seu like. Hoje estamos aqui com dois convidados muito especiais. Estamos aqui com a Samara Stefanuto, que é especialista em RH com mais de 20 anos de experiência em desenvolvimento organizacional, gestão de pessoas e atuação como HRBP, partner de negócios, para a gente falar aqui no Português.

E já passou por muitas empresas, entre elas, Andy, Azul, onde ela está agora e a Gol, linhas aéreas. Também temos aqui o JP Polo quem já acompanhou a primeira temporada da JP já participou dessa mesa no tema de diversidade, equidade e inclusão. Ele é consultor de diversidade e equidade e inclusão, claramente, e trabalha com muitas empresas grandes e experiência em desenvolvimento de programas, treinamentos, facilitação e...

Para tentar trazer essa temática da forma mais acionável para as empresas. Ele também é jornalista e ele é apresentador do podcast Diversiarte. Bem-vindos. Bem-vindos. Nosso papel aqui hoje é colocar o dedo na ferida do microcomportamento, do julgamento silencioso de corredor e de como o tabuleiro do poder ler o mesmo movimento de formas totalmente opostas, dependendo de quem o faz.

Exatamente. O tema de hoje é bem espinhoso, mas é muito necessário e muito urgente desde sempre que a gente vai falar sobre gênero nas empresas. A bancada aqui de hoje, a nossa mesa, a nossa firma, é composta de pessoas que trabalham em empresas com RH na atuação direta entre o que está acontecendo lá nos levels, as pessoas que estão fazendo a empresa andar todos os dias.

Temos um consultor que trabalha com isso e que traz luz para as empresas. E o Julio, que já esteve com o chapéu de empresa e com o chapéu de consultor também, e eu aqui, comunicador e consultor. Então vamos lá falar sobre gênero nas empresas. Eu não sei nem como começar, porque é tão complexo. Eu queria um pouco entender a vivência de vocês nos últimos anos, nas experiências que vocês têm.

Como é lidar com gênero nas empresas? Pela Samara. Vamos jogando a batata quente, a gente já começou. Você sempre comeu na mão, gente, pelo amor de Deus. Vamos falar com aquela palavra que a gente sempre gosta de usar, é desafiador. Porque gênero traz a complexidade de universos diferentes. Eu vou trazer um pouquinho para o meu lado.

A gente fala sobre mulher e mulher. Tem toda a complexidade de ser mulher dentro do universo feminino, dentro das corporações. A gente tem uma série de cobranças. Eu sempre falo que, por ser mulher, a gente já nasce com uma dívida. A gente já nasce devendo o mundo. A cobrança sempre é multiplicada para a mulher. Nos outros gêneros, a cobrança é diferente também.

Cada um no seu aspecto. Mas falando da mulher, a gente sente muito isso. A gente tem que sempre se provar. Além daquilo que é desejável para aquela posição, para aquele cenário, para aquela atividade que é sendo exercida. Acho que é um pouco disso, né? Vamos lá, complementa aí. Vamos embora, a gente está aqui para se complementar.

Porque, antes de tudo, obrigado pelo convite novamente. Um prazer estar aqui com vocês. Foi uma delícia o nosso primeiro papo. E espero poder contribuir agora novamente com esse tema. Que para mim também tem muito apreço e tem muito valor. Acho que essa mar atroça essa perspectiva da mulher a respeito do tema. Quando a gente fala de gênero, acho que a palavra correta de trabalharmos essa agenda dentro das organizações, é falar de gênero.

Porque a gente sempre está na perspectiva de gênero. Senão a gente fica muito focado no tema da mulher. E assim, tem que ser falado, obviamente. A gente não vai se furtar dessa temática ou desse olhar, mas mergulhado na questão da mulher, do ser mulher, naquele ambiente corporativo. Mas a perspectiva, quem sou eu dentro dessa estrutura toda, que a mulher faz parte e o homem também faz parte.

E o gênero traz um pouco desse olhar. Nós temos um gênero. Então, quando a gente pensa em homem, eu gosto de fazer uma pergunta. Quando eu vou tratar de masculinidade dentro da organização, eu falo, o que é ser homem aqui na empresa? E muitos dos homens... Você lê de pergunta, né? É, é muito simples. E assim, os homens gaguejam, muitas vezes, na hora de responder.

Eu acho que eles nunca se perguntaram ou foram perguntadas uma coisa assim. Não precisam pensar sobre isso, Marcelo. E se eu perguntar para uma mulher, ou se tenho duas aqui, o que que é ser uma mulher nesse ambiente organizacional? Essa marca já até começou a tratar disso. Talvez a gente saiba de responder melhor até que o homem.

Vocês certamente podem listar. Tem uma lista muito comprida de questões que envolvem. O homem não precisa pensar muitas vezes. O que que é ser homem nessa organização, na sociedade? Eu falo, quando você olha no espelho, você vê o quê? Falar uma pessoa normal. A gente normaliza alguns gêneros. Ser homem é ser normal, assim como ser branco, assim como não ter uma deficiência, assim como ser hétero.

E esse gênero, assim como ter um corpo, assim, magro. E assim por diante. Então, quando a gente não se coloca dentro dessa conversa, entendendo que meu gênero está em relação a, parece que eu me ausento e aí eu não tenho responsabilidade. Exatamente. E aí, tipo, essa conversa não é menta. E essa loucura? Homens, essa conversa é nossa.

Porque, de verdade, é mesmo, né? Porque com o mercado, grometiza o homem assertivo e rotula a mulher. É um questionamento que eu sempre me faço também, em linha ao que você está desenvolvendo agora, né? Muito mais fácil o homem julgar ou não assumir uma posição, porque nunca foi cobrado ou questionado, do que proativamente trabalhar na promoção, na aproximação de gêneros.

Então, acho que tem esse dilema dentro das corporações hoje, de gourmetizar o homem. E quando você está dentro daquele espaço, você está no espaço correto. Ser homem, estar naquele espaço. É estar no lugar correto, a mulher já não. Ela já não está no lugar de encaixe. Ela está sempre tentando se encaixar. Ela está tentando encontrar o espaço dela, porque aquele espaço não lhe foi dado.

Não lhe foi dado. Não foi criado, pensado. Grandes heranças que a gente vai trazendo, e que a gente tem que desconstruir uma série de construções sociais. Tudo que também tem. Eu acho que fora da Esfera Corporativa, que invade a Esfera Corporativa, né? Mas a minha pergunta, no caso, agora, Samara, com você trabalhando com as pessoas dos times, você sendo a parceira dos negócios das pessoas que estão lá, fazendo a empresa rodar e tudo mais.

Você tem conversas sobre gênero com pessoas dos times que você dá suporte? Corri queramente, assim. Desde mulheres que vêm conversar, porque se sentem tratadas diferentemente, porque isso ainda existe nas empresas, é velado. É velado. É velado, mas ainda existe. Porque quem sente, sente. E isso chega até a gente, chega até o RH, isso é frequente.

Desde se sentir prejudicada em algumas oportunidades que não se sentiu ali na mesma proporção, de uma maneira que foi equivalente. É equivalente. JP, quando você faz os projetos com as empresas, você trabalha em Simbi Rose com o RH, ou você vai trabalhando com todos os departamentos a partir da liderança para tentar encontrar soluções para ajudar, talvez um RH a direcionar melhor isso, ou montar treinamentos, como funciona isso geralmente nas empresas com que você trabalha?

Geralmente a porta de entrada acaba sendo RH, desses grandes temas da diversidade, cuidar de inclusão, dessa agenda. Mas ele é um tema transversal, e deve ser visto de uma maneira transversal. E como um tema de negócio também. Então, se não ele fica, novamente eu volto, fica o tema identitário das mulheres, do mimimi, ela vem elas, ela vem não sei o que, porque a gente tem que falar disso, está tudo certo, está tudo bem, está tudo indo bem, bem para quem?

Bem para quem a gente tem que sempre perguntar isso. Então, eu acho que a porta de entrada acaba sendo RH, quando não tem uma área específica de diversidade, cuidar de inclusão, mas ele deve ser pensado transversalmente. Então, desde o cargo de entrada, e até mesmo do aquele ambiente, aquele ambiente é propício, ele é seguro, ele é acolhedor, ele considera as pessoas, nas suas diferenças, no caso de gêneros, até mesmo a liderança.

Passando por quais são os benefícios que a gente tem, ou não tem, como a gente olha para a questão da equidade salarial, que é um tema... Grande tema. Grande tema, uma lei agora, e a gente vê que, apesar disso, a gente vê que ainda permanece um gap aí de 20, 21, 22%, muita coisa. Se as mulheres, que são a maioria da nossa população, e consequentemente da nossa população economicamente ativa, elas estão ganhando menos, a nossa economia está perdendo também.

Sim, com certeza. Ou seja, a gente está olhando para benefícios, a gente está olhando para processos e procedimentos dentro da organização. Então, na hora de fazer, por exemplo, aí, avaliação para um ciclo de promoções, será que os meus viés não estão colocando as mulheres em espaços que não são aqueles, por exemplo, de uma liderança, ou então realmente, eu estou achando que, por ser mulher, porque tem todo aquele contexto de construção do feminino e do masculino, do que é ser homem e do que é ser mulher, aí eu entendo que mulher é sentimental, mulher não é uma boa liderança, mulher pode ser mãe, eu falo, então todo mundo nasceu de chocadeira, né, porque...

Então, eu começo a colocar esses viés, eles acabam me atravessando, e aí no ciclo isso não acontece. E aí eu falo, por mais que assim, obviamente os sentimentos devem ser vistos, avaliados e não refutados, porque eles existem, eu não sou uma mulher, mas se eu não observo, se eu não acolho aquilo que é dito a mim, eu estou sendo um grande ignorante, mas também tem dados, a gente está vendo ali os dados de entrada, por exemplo, de mulheres pós-maternidade, a gente vê que 50% nos primeiros 2 anos de pós-maternidade, elas saem ou são demitidas da empresa.

Então, a gente tem dados, fora, eu falei da questão salarial, nessa diferença salarial, a gente pode olhar, por exemplo, o topo das grandes empresas no Brasil, a gente não vê... Quantas são as mulheres? Quantas são, né? Poucas são as mulheres, a gente tem lá a síndrome do degrau quebrado, ou do teto de vidro que a gente fala, você vai olhando no pipeline, conforme vai subindo mais para a liderança, menos mulheres sobem.

Por que será? Porque elas não são competentes? Duvido. Duvido. Duvido. E ouvindo vocês dois, uma coisa que me veio antigamente para hoje, o quanto é mais acessível eu tratar esse tema, e o quanto que o RH percebe em termos de evolução de pessoas recorrendo, ou reportando, essas coisas, então, se aumentou o número de pessoas, aumentou o número de ocorrências, e amarrando com o JPE aqui, que também vai virar uma pergunta, é o quanto que essa discussão de gênero é um peso invisível na mesma onde as decisões são tomadas, naquele âmbito dos tomadores de decisão?

Cheio de perguntas de um milhão. Muitas. Eu queria até pegar antes de responder a pergunta, antes de pegar um gancho do que o JP trouxe, existe ainda uma questão, e eu li recentemente uma pesquisa recente mesmo, que saiu de janeiro a fevereiro, uma questão muito forte cultural, nas empresas que ainda permeia o bloqueio da crescente das mulheres em posições de liderança.

E a principal barreira hoje, que as mulheres enxergam nesse crescimento para chegar à mesa de decisão, é cultura ainda, os vieses, e tem uma questão, e por último que aparece são as políticas GRH e os incentivos. Então, assim, as empresas, elas têm as políticas, elas têm as iniciativas, mas isso não está chegando porque a cultura ainda não está sendo modificada.

Porque se a gente olhar hoje nas grandes empresas, quem está liderando e tomando decisões? Qual é o perfil dessa liderança que está hoje homens? De qual geração? Então, isso influencia muito nessa cultura que está bloqueando esse movimento da crescente das mulheres que são competentes. Então, assim, não é conhecimento técnico, e também não é o comportamental, porque a gente tem mulheres muito competentes que poderiam assumir.

Eu acho que dentro desse ponto ainda, aí vem a questão do peso invisível. É o álcool do toque. Então, o quanto que eu falo, e o quanto que eu faço, e uso como role model, como um modelo. E hoje a liderança, dentro, ainda, prevalece esse escopo de uma geração que não levava a isso como... Não como uma pauta, mas como essência de ser humano de promover um ambiente saudável de trabalho através da diversidade, de promovendo a igualdade.

O que acontece hoje é que pouco se muda ali na autôsfera, então, eu sei que é importante, mas eu não corpore isso, não faço isso, e não cobro isso dos meus colaboradores. Então, como homem, o quanto que nós temos que assumir esse protagonismo e não esperar de ser top down, de ser cultura da empresa, e virar uma coisa da sua essência como ser humano, de você ajudar.

Então, nós temos um compromisso de ajudar a promover essa pauta em discussões e aberturas, em suporte, para que isso se torne uma realidade. Porque senão, vai demorar muito para a gente conseguir dar o passo importante. Eu gostei do degrau quebrado. Nós estamos tropeçando nesse degrau. Tem que entender o que está quebrando esse degrau, quem está quebrando e o que está quebrando esse degrau.

É importante a gente pensar nessas questões todas. A gente alistou algumas delas. Mas é importante, as pessoas, novamente, eu vou usar essa palavra que eu acho que é bastante importante, que as pessoas se implicarem realmente. Elas entenderem que elas fazem parte da solução. Se elas fazem parte do problema, então elas devem ser parte da solução.

E eu estou falando com você, homem, assim como eu, para que a gente não fique só despectador, ou aplaudir em nossa, bacana essa pauta gênero, mas na hora do shortlist de admitir... Ou das mesas, ou dos cozinhos ali. O que eu tenho que fazer todo ano lá, para dar um check. Mas assim, o que você realmente está fazendo? Você está se questionando sobre os seus comportamentos, porque a questão é...

Esses são processos e procedimentos importantes, então vamos ver benefícios, vamos ver pipeline, toda a nossa política de assédio, porque é o fato, se você olhar três vezes mais as mulheres, são vítimas de assédio sexual, em geral. A questão de gênero, ela destaca as mulheres por uma violência muito maior dentro do ambiente corporativo também.

Se eu não considero isso, e se eu não considero a sociedade, como você... Nós somos circunscritos, a empresa não é um ser, a parte que flutua. A parte que flutua. Retério, meu Deus. Ela é parte dessa sociedade, ela representa, e ela é espelho dessa sociedade. Então, se a gente tem uma sociedade que mais mata, que tem aumentado um número de feminicídios, de assédio, em geral, se você olhar os números todos e tudo mais, que considera a mulher como a única, é responsável pelos cuidados, por exemplo.

Então, ela dedica quase 10 horas a mais semanalmente, no cuidar de crianças, de pessoas idosas, com deficiência das tarefas domésticas, que são invisibilizadas. E também, que não é valorada na nossa sociedade. Se eu não considero esse contexto todo, porque essas mulheres estão chegando para trabalhar, mas elas têm a família, a violência que elas podem ter sofrido dentro de casa, e a maioria das violências domésticas, da violência, em geral, das mulheres, acontece no âmbito doméstico.

Se eu não considero isso, eu não estou considerando essa mulher que chega, de repente, com essas dores todas também. Eu acho que tem uma questão aí, que daí o que acontece fora das mesas de reunião, quando está sendo tudo observado para a avaliação 360, ou na hora de quem vai ganhar o bônus. Acho que política, no começo, quando você está bem no comecinho, talvez políticas de incentivo para todo mundo, às vezes, você tem que mexer no bolso, para algumas coisas acontecerem.

Mas eu acho que o que faz a diferença, e isso tem sido na falta do feminicídio, etc., o que você faz na mesa de bar com os seus outros colegas no Happy Hour, ou quando você tem discussões na máquina do café, você está realmente promovendo, elogiando as suas colegas, você está vendo através de uma... da lente, falar assim, não.

Eu acho que essa realmente é a pessoa que tem aquele... de novo, os Amérito, com um palavra, mas, enfim, ter aquilo que precisa, é aquela pessoa que precisa para aquela vaga. Independentemente, como se a gente conseguisse cancelar o gênero, mas a gente não consegue, é muito difícil ver grupos de homens tendo essa conversa fora, nos bastidores, quando não está lá só para inglês ver, para falar assim, ''Ah, isso vou fazer bonito aqui, mas no fim das contas nada muda.'' E tem outra coisa que queria perguntar para vocês.

Vamos colocar hipótese que a mulher chega na mesa de decisão, mas no fim das contas, ela nunca consegue dar a palavra final a decidir. Vejo bastante isso. Vamos colocar uns 20, 30% de diretoras ali, infelizmente acontece. Quem realmente toma as decisões? Vocês veem bastante isso acontecendo, vocês já vivenciaram isso? Já vivenciei.

A depender da posição que ela está, ela não vai ter a voz ativa. Mesmo estando num cargo de diretoria, por exemplo? Mesmo estando, é. Isso acontece, dentro das empresas. E já vi, e eu vejo isso, nas minhas experiências anteriores, é bastante. E é nítido, porque se fosse um homem na mesma posição, a decisão teria sido levada à frente.

E isso gerou turnover? Tipo, a pessoa foi embora, perda de talentos, e isso teve uma perda em vários níveis para a empresa? Dá decisão, toma... Não, toma... Sim, tem fleque. Ai, não tem espaço aqui para mim, me prometer uma coisa, não consigo tomar uma decisão. Tem o primeiro reflexo, que é a acreditabilidade dessa profissional, porque isso reflete.

Ela levou uma decisão, que não foi levada à frente, e isso vai refletir na credibilidade dela. Isso, obviamente, é o primeiro impacto. E, obviamente, dela, porque ela não vê o espaço, para que ela consiga tomar o espaço que ela precisaria tomar, que é da cadeira. Sim. Sabem que eu tenho um exemplo atemporal, e que é muito inspirador.

Eu trabalhei, grande parte da minha carreira, na Johnson & Johnson, e eu vi a ascensão de algumas lideranças femininas, que viveram situações como essa, de ter que questionarem, indicar mudanças, indicar caminhos, e que foram, muitas das vezes, até ideias que foram apropriadas por homens depois, mas mesmo assim, conseguiram persistir.

Então, Susan Rivetti foi presidente da Johnson aqui, foi vice-presidente da Johnson Global, e que por décadas, conseguiu semear uma cultura de inclusão, e trabalhar diversidade numa época que isso não era tratado com a seriedade que é hoje. Então, você vê algumas iniciativas pontuais, naquela época, e hoje, uma convergência, assim, graças a Deus, entrando num momento onde a abertura para essas possibilidades, para a ascensão dessas lideranças de gêneros distintos, do que o homem e do patriarcado, sejam possíveis.

E o mais interessante nisso, foi ver que, em discussões onde prevalecia a palavra do homem, através da força, não através da razão, serem destruídas, sabe? E eram embates muito legais. Eu ali, como um cargo de... de gerencia média, mas participando dessas discussões, vendo prevalecer a voz feminina, naquela situação. E foi legal de ver, mas foi um ponto muito fora da curva, mas que servem como esperança.

E exatamente chegou no meu ponto. Foi a exceção, mas foi um exemplo oposto do que a pergunta Marcella ali. Eu queria somar tudo isso que a Samara trouxe, que eu acho que é... Qual é o custo da saúde mental dessa mulher também? Para permanecer ali, para se desenvolver ali, para ganhar essa credibilidade, para ser escutada.

Porque os mecanismos da violência simbólica, que ela é simbólica, mas também ela se torna muito na prática, na ação também, nesses ambientes. É isso, a mulher é interrompida ao tempo todo. A ideia dela é apropriada por um homem, ela perde a autoria, tem até os nomezinhos todos que a gente fala. O proprio-apropriation, master-reruption, master-planning, tipo a mulher, como se ela não tivesse inteligência suficiente para entender algo que nós estamos tratando.

Isso tudo vai minando essa saúde mental. Muito. No momento que a gente fala sobre Nr1, que a gente fala sobre esses ambientes, sobre a responsabilidade da empresa em relação a gestão da questão psico-social, e se a gente não olha, eu falei Nr1, se a gente não olha para isso, qualificando pelas questões identitárias, ou as questões ligadas à diversidade, cuidar de inclusão, todos esses recortes, e um deles é a questão de gênero, no caso das mulheres, a gente está escorrendo pelo meio dos dedos muitas vezes.

E aí eu vejo muitas vezes, eu vi situações de mulheres que foram se masculinizando, que elas foram... Eu ia falar exatamente isso. Vocês foram dando quem elas eram para isso, novamente, para se encaixar no ambiente masculino. Então elas se masculinizam, elas se encaixam para si, elas não trazem às vezes a pauta, porque lá voeu, então o meu apelo é, homens tragam essa pauta.

Nós temos que ser um grande aliado, e ser aliado é ter prática, é ter ação. Tem uma história que eu adoro os meus causos. Por favor, pai. Chegou a hora dos cálculos. Senta que ela vem em história. Vocês já ouviu uma história ótima, tinha uma reunião com 10 pessoas, uma delas era mulher. E aí um dos homens que ali estava, faz uma piada machista.

Um os ria intimidamente, outros silenciam, e o último lá tenta mudar de assunto. Se você perguntar para aqueles homens, qual que foi machista, talvez alguém pode falar o que fez a piada, talvez, talvez ninguém, falei que não foi nenhum. Certamente a mulher vai falar que os 9 foram machistas, porque um fez a piada, verbalizou a violência, um, outros tantos riram, e de alguma forma, provaram aquilo, outros riram timidamente, mas de alguma forma, veladamente aprovaram, ou silenciaram, e outros se ausentaram, tentando mudar o assunto.

Ou seja, isso tudo é violência. Isso tudo, isso acontece nas mesas de reunião. Eu vi isso ontem, numa consórria que eu estava, sobre o fato da pessoa com deficiência. A mesma história, mas também era uma piada. E aí se você conversar, não, mas isso foi só uma piada. Que bobagem. Não é bem isso. Eu falo quanto isso vai reverberando, enraizando cada vez mais a questão do preconceito.

Normalizando. Normalizando, a gente não pode. Normalizando, que é esse espaço, não é seu. Porque se você está aqui, eu faço uma piada sobre o fato de ser quem você é, te hostilizando, obviamente eu estou dizendo, aqui não é seu espaço. Ao invés de incluir, você está afastando. Olha o caminho que a gente tem que percorrer ainda, para desconstruir tudo isso.

E aqui eu trago também, agora um assunto em paralelo, aqui, derivado dele, dessa discussão toda, que é a simetria entre a paternidade e a maternidade. Como vocês veem isso hoje, em termos de realidade, de pragmatismo? Começamos com quem tem filhos. Com quem tem filhos. Bom, a maternidade, hoje vista, bom, sempre foi vista no mercado, como uma fragilidade, infelizmente, embora...

Um gasto. Embora quem é mãe sabe, que é, quem é mãe e trabalha também, é uma guerreira, né? Sim, sim. Eu como mãe atípica ainda, sou uma ciátana, uma questão ainda mais desafiadora. Mas a maternidade no mercado de trabalho, ela é vista como uma fragilidade, como agora ela não vai ser mais de tão disponível como ela era, agora não posso contar tanto com ela, de repente, não vou considerar ela agora para uma promoção, talvez eu vou olhar para uma outra, que talvez esteja ali um pouco mais competente, porque talvez ela esteja um passo agora atrás.

Ares de vezes inconscientes ainda. Isso tudo acontece no silêncio, isso não é falado, isso não é... Enquanto que a paternidade é o contrário, ela é vista como um... Nossa, ele... Agora ele conquistou algo mais... 20 dias de paternidade com a vida. Agora ele é maduro, agora ele está... Ele é maduro, ele está mais... Ele está mais responsável, então quem sabe agora a gente não pode dar uma bonificação para ele, e aí tem aquela questão histórica do homem, que é o provedor, então assim, acaba até justificando...

É só seus genes, né? Então acaba sendo visto como o contrário, como alguém que de fato agora está mais qualificado para algo melhor dentro da empresa. Mas em geral, hoje em dia as mulheres têm um filho, quando muito dois, colocando aí, estou falando em geral, obviamente, os recordes podem modificar realmente esses dados, mas olhando para o ambiente corporativo, tem até estudos que mostram, quanto as mulheres ficam fora, em função da questão da maternidade, e quanto a somatória de ausências dos homens, por tantos outros motivos, às vezes até supera, né?

Porque assim, a masculinidade nos faz entender que a gente não precisa ir no médico, por exemplo. Ou que a gente é super-herói, a gente pode correr com o carro, a gente pode saltar, jogar futebol, e estourar perna, por exemplo. É interessante a gente, eu falo, empresa, dá uma olhadinha nessas questões de absenteísmo, saídas, ausências e tudo mais, porque é isso, né?

Às vezes a mulher teve um filho, e o quanto se tornar mãe, te traz tantas habilidades, olhares, percepções, que é isso, para o homem é colocado como positivo, a mulher não, ela está fazendo mais que obrigação. E o oposto é o resultado, para a mulher é transformador, e para o homem é limitador, porque aí ele fica naquele papel, eu tenho que estar trabalhando, eu tenho que cuidar.

E eu vou trazer um exemplo, até de um convidado nosso, da estação da temporada, a passada, o Daniel Domingues, porque ele para mim virou uma referência de paternidade. Ele abraçou a paternidade sobre a óptica da maternidade. Ele valoriza cada momento da filha dele, ele transformou a carreira dele para estar presente nos primeiros anos da filha, porque ele sabia da importância do vínculo paternal afetivo, na construção da memória e do ser da filha dele, e isso me comove muito, porque esse é o reflexo do ser o protivo, de colocar em ação.

É um entre todos os meus amigos. Desculpa, tem vários, faz lindos, maravilhosos ali, mas que não fizeram um décimo do que o Daniel faz, ao abraçar a paternidade sobre essa óptica, não do, cara, agora sou responsável, e sim do papel real do pai, de quer cuidar, participar, absorver outras tarefas também e não delegar tudo.

A mulher cuida do lar e da criança e o homem traz o leite. Tipo, idade da pedra. Foi o meu exemplo dentro de casa, e agora tem o papel de desconstruir e contribuir para esse novo mundo, esse novo momento que a gente precisa chegar, para conquistar. Eu acho que tem muitas coisas interessantes, que a gente, obviamente, a gente está falando muito de Brasil, e acho que todos os pais estão em momentos históricos diferentes sobre isso.

Na Itália, acho que o retrocesso é muito grande também, tem, acho que temos, estamos, lá enfrentando os mesmos questões que estamos enfrentando no Brasil, temos exemplos maravilhosos de Finlandia que você pode pegar os dois anos e quem, ou fica, o pai decide de ficar os dois anos com a criança, ou os pais dividem aqueles dois anos, um ano a mãe, um ano o pai.

Como você quiser, você divide. Os pais escandinavos nisso, eles fazem, sempre o al, uma excelente prática, tanto é que é o país com menos desigualdade de salários também. Tarefa doméstica se se aprende na escola. Se se aprende na escola você não tem jogo de menina, jogo de menino, você não tem aquela coisa, o peso das cores, não é?

Isso a menina não faz, menina não faz, é muito interessante. Então, acho que não consigo entender, bom, óbvio que conseguimos entender, porque a gente tem obviamente estruturas sociais, a gente tem histórias, a história, eu acho que é o que faz a gente estar nesse momento discutindo isso, mas de qualquer forma tem os bons exemplos de amigas que foram promovidas pós-maternidade inclusive no primeiro filho e no segundo filho, empresas brasileiras.

Acho que tem muitas empresas fazendo coisas boas, na verdade. Então, acho que também a gente está falando de tudo que não está funcionando, queria saber de vocês o que vocês já viram funcionando muito bem e o que dá luz pra gente continuar trilhando esse mundo que se não a gente vai perder exatamente as esperanças de tudo, né?

Eu quero ser sempre otimista e fazer esse mundo melhorar. Antes de deixar os convidados trazerem exemplos reais, eu vou trazer, um exemplo, tem uma amiga devogada, Grande Taís Vasconcelos, ela faz parte de uma comunidade de mães, não sei se vocês conhecem, é Bichu Mami, que acolhe mães e ajuda essas mães a tomarem as decisões ou lidar com o que vem pela frente em termos de carreira.

Então elas promovem mães empreendedoras que é o momento também, já que eu estou sendo julgada ou sofrendo tudo que a gente sofre dentro das corporações, porque não considerar outras opções. Porque muitas vezes as mães sentem que não tem opções e que ficam com medo da volta, né? Eu vivi isso várias vezes com várias amigas também.

Então, isso mostra um movimento de caralho, já tem uma comunidade, já existe rede de apoio, porque eu não tenho um exemplo, que a gente vai passar bola para vocês. Não, eu tenho um exemplo positivo e graças a Deus, as empresas que eu passei. Estão começando a ver alguns exemplos surgindo. É que o que eu trouxe das minhas falas, foi justamente baseado nessa última pesquisa que eu vi, que foi recente e que esse retrato mesmo da percepção das mulheres.

Mas exemplos reais e graças a Deus, que eu passei, e vou falar de um exemplo muito recente, que a gente fez uma movimentação para uma mulher que estava grávida, estava gestante, a gente fez uma movimentação estrutural, ela assumiu um novo desafio dentro da área que ela tinha ali, na gerencia. Saiu de licença à maternidade, voltou e a gente ainda aplicou uma bonificação também no retorno.

A gente deu todo o suporte lógico na ausência dela também. Então isso é um exemplo positivo, existe boas práticas nesse sentido e que reforça as políticas que a gente tanto trabalha nas empresas. É, acho que é importante, a gente tem a pessoa talentosa, a gente não quer perdê-la e a gente sabendo que na sociedade, na maternidade, às vezes não, é vista como algo negativo no ambiente corporativo e que as mulheres geralmente deixam a empresa por motivo pessoal, ou até pela demissão.

Então a gente começa a construir estruturas. Eu vejo empresas, por exemplo, que têm o serviço de crash dentro da empresa. Não são para as mães, mas para os pais. Porque aí a gente vai mudando essa concepção social de que se você é mãe e tem filho, você pode trazer o filho. Mas traz o pai que tem filho e traga também, porque você tem a proximidade.

Você pode ir lá, você vai trazer, você vai retirar a criança depois e ele vai embora para casa. Então você vai criando uma aproximação. Porque é isso, a gente tem que ter essa perspectiva do pai também como responsável, como uma divisão realmente na criação, na educação e no amor, no carinho, no afeto. E a masculinidade nos deixa ausente dos afetos.

Então a gente talvez, hoje em dia, menos, mas eu falo com pessoas da nossa idade aqui, mas quantos não tiveram abraço, não coviram o te amo do seu próprio pai. Não falta de repente o pai não te amar, mas talvez por ele não saber. E aí a gente tem que mudar essas coisas, essas válvulas que a gente vai abrindo algumas coisas e repensando.

Repensando o que é ser homem, voltando o que é ser homem. A gente vai ter que pensar sobre isso. Inclusive para desmontar essa masculinidade hegemônica que é posta, do homem forte, que é um homem que tem sentimentos que é provedor, que não pode negar fogo, que tem que ser agressivo. Tem que bater na mesa. E no mundo corporativo isso é visto sempre como positivo, se a mulher bate na mesa ou se ela é mais enfática.

A estérica é louca, é o BPM. É raro, mas acontece muito. Acontece muito e deveria ser raro. Vamos lá. Daí tem, acho que outros tanto se recordam, não é? Eu não sou mãe e a questão que também leio muito da licença menstrual em outros países. Tem mulheres que passam muito mal, tem muitas, muitas, muitas questões. E também fico pensando quanto as empresas têm que se unir para falar com o poder público sobre a mobilitação que tem que ser feito do ponto de vista de lei.

Quanta pressão tem, não só sobre lei sobre feminicídio, mas em geral, quanto vocês acham que possivelmente vai demorar quanto falta de mobilitação. Vamos nos unir, vozes de todas as 15 maiores empresas do Brasil. O que a gente pode fazer para fazer pressão? O que vocês já acham sobre isso? Eu acho que seria ideal, porque a gente está, se a gente olhar para a política, os políticos, enfim, sobretudo, homens, né, então, que estão legislando muitas vezes.

É o elemento do corporativo arcaico melhor que nós temos, né, para adivar um exemplo. É, o percentual, apesar da legislação, né, que fala, e tal, aí estão as camadas e camadas, né. Tem a legislação, mas aí tem um jeitinho, tem um sei o quê, tira aquilo e tal. Então, são homens, muitas vezes, deslegislando sobre os corpos, ou então sentimentos e vontades da mulher, então ela não tem essa voz.

Então, esse advoca-se é fundamental para a gente, a gente viu esse movimento agora sobre a licença da paternidade, que vai se estender e tudo mais, e o processo todo que está sendo posto, né, realmente, porque não dá, não é impossível pensar em você ter uma criança, um casal, né, heterossexual, ter uma criança, e o pai se ausentar apenas cinco dias e isso é o suficiente, né. Então, a força entendendo que nós temos ali, representantes desse ambiente corporativo, empresarial, também na política, esse vai e volta é fundamental, mas a gente vai ter que ter uma mobilização.

Antes de tudo, como a gente vê, social, realmente, né, ela que vai trazer, de repente, essa pressão para que as empresas se coloquem nessa situação e façam algo. Com certeza. Eu acho que aquilo que já foi dito, acho que você foi a pessoa que falou isso na primeira temporada, não é sobre eles ou nós, é sobre todo mundo, né, é uma testeira. Sobre a relação.

É, e está no cotidiano, está no jeito que vão crescer filhas, filhos, filhas, ou todas as poss… Ter um mundo que tenha, que você possa existir do jeito que você é e você tenha as mesmas oportunidades, né. Não desistir de certo sonho só porque você é mulher, né. Não acontecem tanto de novo dentro de alguns recordes, como homens de novo, recordes, do recorde, do recorde. Então, acho que é uma coisa fundamental para a gente discutir e queria também entrar na questão da masculinidade. Como é que ela, como ela vem discutida abertamente ou não nas empresas?

Vou passar para você agora, que você é especialista primeiro. Eu acho que a gente tem que levantado mais essa bola, em função até dos dados horrorosos da nossa sociedade, a gente fala de feminicídio, né. Então, como eu disse, essa construção dessa masculinidade hegemonica que pressupõe, né, o homem é dono do corpo da mulher, ele é o que mais, é o mais forte, ele é o único ser provedor, então se, inclusive, ele é o, se ele perde o emprego, ele perde a sua função enquanto homem, a função social.

E a construção de uma masculinidade pela negação. É doido pensar, o que é ser homem é não ser feminino. O que é ser homem não demonstrar qualquer coisa ligada ao universo do feminino, ou seja, fragilidade, porque isso depois encontra, né. Então, a gente aprende, seja homem, você não é mulherzinha, desde a criança, tem vídeos rolando aí que você pode encontrar na internet, você coloca crianças muito pequenas, né, você coloca lá brinquedos, ditos masculinos, as meninas brincam, você põe boneca, tal, tal, os meninos, eles se recusam.

Ou seja, isso, isso a gente aprende, isso não tá no DNA, então é importante entender. É comportamental, né. É construção social, história, cultural, né, então a gente, se isso é construído, a gente tem a possibilidade de de desconstruir. E quando a gente fala de masculinidades, realmente, no plural é entender porque esse espaço do corporativo é onde não me pertence também por ser um homem gay, entendeu?

O homem negro também não, o homem com deficiência também não. Então, a gente olha como a gente vai afunilando, né, quem é esse homem, quem é o homem certo com muitas aspas, né, qual é o homem correto, qual é o homem mais homem nessa sociedade. Eu não me encaixo, né, e por muitas vezes eu tive que esconder qualquer coisa relacionada à minha orientação sexual com medo de violências ou até mesmo de ser demitido ou não ser promovido.

Isso é um fato, assim, né, então entender que a masculinidade ela tem que ser plural. E a masculinidade ela é atravessada por essas questões que eu disse, né, identitários, ou seja, a negritude, a orientação ou o homem trans, né, a questão de gênero também, de identidade de gênero ou então territorialidade. Tudo isso vai mostrando que o homem é plural. Mas quanto isso também nos afeta, afeta os homens como um todo, né, já falei, não vão não vão ao médico, né, elas não demonstram os sentimentos, eles têm uma pressão muito forte em seu provedor e quando isso não acontece parece que ele não existe nessa sociedade, né, o suicídio acaba sendo acontece muito entre os homens, entendeu? Então, há consequências também para o homem na construção dessa masculinidade.

Então, repensar tudo isso novamente é bom para todo mundo. A sociedade do ESC não também, né? Está doecida ela está doecida. Mas ainda estamos em tempo de recuperar, né, essa questão. É, e mesmo o grande problema é que o que promove isso, né, porque isso continua se perpetuando por mimitização. Exato. Sempre foi assim, né?

E cara, vira uma coisa como se fosse mérito, né, me dá acesso lá para cima, né? Me dá acesso ao salário, me dá acesso a melhores oportunidades e fala, meu Deus do céu, tá achando meu ponto, linkando o que eu já tinha dito antes é uma questão agora na masculinidade é protagonismo, né, é colocar em ação a mudança que é necessária hoje, né, com esse pensamento inclusivo. Com certeza.

Concordo. Bom, eu queria introduzir um quadro que ao invés de opinião que pode me cancelar, a gente decidiu substituir, já virou outra coisa. No começo era o elefante na sala daí a gente a Brasileiro ele e virou o Bodi na sala que é aquela coisa que todo mundo vê, todo mundo tá vendo e ninguém está falando. Vamos lá, gente.

O Bodi está na sala. O Bodi está na sala. Qual é o Bodi de vocês? Eu vou dizer um, a camaradagem masculina. Ah, olha isso, verdade. Socorre o Deus. É verdade. É porque é isso, daí eu vejo o que o outro faz, né, eu tenho um discurso bonito às vezes, eu falo e tal, mas o outro mandou ali, uma foto de uma mulher na empresa da sociedade, pelada sensualizando, falando e eu não me posiciono.

Então essa camaradagem, né, essa broderagem masculina, essa irmandade da pior maneira, da pior sentido dessa palavra ela é muito tóxica, porque ela só perdura o silêncio. Então assim, nós temos que nos posicionar, entendeu? Ah, mas ele está fazendo errado, poxa. Cara, se fosse... E aí eu tento puxar para um tento sensibilizar tantas as maneiras, falando, poxa, você tem esposa, você tem mãe, você tem irmãs, tem primas, tem amigas, entendeu?

Que elas podem estar sofrendo isso e muito provavelmente estão. Então a gente não pode mais tolerar essa camaradagem masculina. Acho que isso é o grande Bodi, é um ambiente, tá gente? Não só o corporativo, na sociedade, na família, no grupinho de amigos, no grupo do futebol, no grupinho, sei lá, da igreja. Não dá. Não pode.

Chuta esse Bodi. Chuta esse Bodi. A gente está tentando. Tira esse Bodi. Transforma o Bodi. Transforma o Bodi. Unicórnio maravilhoso, colorido. Bodis? Acho que eu vou falar um, que eu ainda vejo e aí fala sobre nós mulheres ainda um pouco, porque a gente precisa se unir ainda mais, né? Somos muito desunidas, né? Eu acho que a gente precisa formatar mais o nosso elo, porque eu ainda vejo um pouco de competidividade.

Fomos ensinados a competir na sociedade ao invés de se unir. Então fomos ensinados a broteiragem, no bom sentido. Exato, a gente precisa pegar essa broteiragem aqui. Exatamente, então acho que a gente precisa realmente jogar no nosso time, um pouco mais. A tal da soraridade, que até a palavra ficou um pouco esvaziada, né?

Mas ela tem um poder, né? É isso, entre as mulheres, perceber esse mulher, perceber se as dores e as alegrias e se apoiar, se acolher. Que foi o que o Julio falou, o grupo das mães, tem grupos feministas que prão para discussões ligadas a, no Brasil a gente tem a questão do aborto, ser um grande entrave com muitas, né?

Então, assim, mulheres que precisam de ajuda, às vezes, para fazer de forma ilegal. Tem tantas, né? Mães solteiras. Tem universos aí. Então, a sororidade, a irmã-dade, que seja, é muito, muito importante. Eu vou deixar uma reflexão aqui. Meu bodezinho, senta aí, fica calmo, tá? Qual é o tamanho da hipocrisia de comemorar a diversidade de presença?

Se a diversidade de decisão continua barrada na porta das empresas e do borde. É. Com certeza. Ter a mulher, não necessariamente quer dizer que ela está incluída realmente, que ela está sendo escutada, que ela tem, que ela é valorizada e considerada, né? Acho que tem esse papel, tem esse pulo do gato. Já que é o bode, vamos pular o gato.

A diversidade de presença, ela está ilustrada e retratada no liquidinho. Tá na foto, né? E a de decisão... Cri-cri. Cri-cri. Cri-cri. O meu bode, na verdade, é só uma mensagem. Se tudo isso que a gente falou hoje não faz sentido pra você, reflita de verdade. Tá na hora da fecha cair, hein? E com isso, não digo mais nada.

E homens, falem sobre isso. Vamos falar sobre isso. Exato. Vocês, o ano dos agentes de inteligência artificial vamos nos esgatar a humanização, vamos promover isso. Vamos deixar todos esses preconceitos pra trás. Pelo amor de Deus, é uma chamada pra ação. De verdade, somos todos seres humanos. Vamos parar de segregar. Não faz mais nenhum sentido.

Não, e... estamos na sociedade trabalhando, vivendo, convivendo junto o tempo. Todos fomos até pra lua de novo esse ano, gente. Então, assim, o que tá faltando? E nessa pauta, estamos emperrados na década de 60, ó. Mas antes ainda, a gente tá lá na Pedralás com certeza, né? Puxando pelo cabelo aquela coisa horrorosa. Impressionante.

Literalmente, né? Puxando pra não chorar, no caso. Então, queria agradecer Samara, JTP, Júlio também. Que orgulho estar aqui dividindo a mesa com vocês novamente porque a reflexão é tão rica, mas não só pelo momento, mas pra levar pra ação, como a gente falou, ao longo do episódio inteiro. Então, a gente fica muito agradecido ter vocês aqui hoje novamente.

Aguardo o convite pra terceira temporada. Adoro. Vai ser pessoa recorrente. Adoro. Já tirou um de oacino. Já tô mandando um joinha lá de trás, eu tô bem. A produção já tá sendo a joinha pros dois. Contra a chuva de lá. E, gente, esse aqui foi a firma. É... Não vou conseguir fazer essa porra desse negócio. Não corta, deixa isso, tá?

Não, pode deixar. A firma... Faz o silêncio, pera. A firma é uma produção do estúdio 1338 direção geral de Maurício de Paula e produção de Camila Guiar e Diego Nortanichola. A gente se vê na próxima. Se você gostou, não deixe de deixar o seu like, comente e compartilhe. Valeu, pessoal. Nos vemos na próxima.